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Ene mene muh und draus bis du! Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Rechtstipp vom 09.07.2018
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Rechtstipp vom 09.07.2018
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Schön für den Arbeitsgeber wäre es, die zu kündigenden Arbeitnehmer einfach auszuzählen, oder noch schlimmer, einfach heraussuchen zu können. Aber ganz so einfach ist es nicht. Mehr noch, der Gesetzgeber macht es dem Arbeitgeber ziemlich schwer, betriebsbedingt zu kündigen. Allerdings erst, wenn das Kündigungsschutzgesetz einschlägig ist (mehr als 6 Monate Betriebszugehörigkeit, mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt)!

Die gesetzlich vorgeschriebene Sozialauswahl wird zunächst nur dann relevant, wenn der Arbeitgeber den betriebsbedingten Kündigungsgrund (Auftragsmangel, Umsatzrückgang oder Wegfall des Arbeitsplatzes wegen Outsourcing oder Ersatz des Arbeitnehmers durch Maschinen, etc.) beweisen kann. Alleine das fällt dem Arbeitgeber naturgemäß schon ganz schön schwer.

Dann schreibt das Gesetz auch noch vor, dass der Arbeitgeber nach verschiedenen Kriterien nur den/die Arbeitnehmer kündigen darf, die sozial die Stärkeren als die anderen sind.

Ist ein Arbeitnehmer länger im Betrieb, dann ist der erst später eingestellte Kollege sozial stärker, darf nicht gekündigt werden. Ist der Arbeitnehmer älter, so ist der Jüngere sozial stärker, darf nicht gekündigt werden. Hat der Arbeitnehmer mehr Unterhaltspflichten als der andere Arbeitnehmer, dann ist der andere sozial stärker und hätte zuerst gekündigt werden müssen.

Die Notwendigkeit der Durchführung einer Sozialauswahl ergibt sich aus dem Gesetz, § 1 III 1 KSchG. Sie ist allerdings nur dann durchzuführen, wenn der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, somit betriebsbedingt kündigt. Bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten, oder personenbedingten (z. B. krankheitsbedingten) Gründen ist diese nicht durchzuführen.

Eine Kündigung des Arbeitgebers ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer soziale Gründe überhaupt nicht, oder nicht genügend berücksichtigt.

Der Arbeitgeber kann somit bei der betriebsbedingten Kündigung nicht einfach denjenigen Arbeitnehmer kündigen, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, sondern er muss zunächst prüfen, welchen Arbeitnehmer die Kündigung am wenigsten hart trifft. Voraussetzung ist jedoch hier zunächst immer, dass der Arbeitgeber überhaupt nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz überhaupt weggefallen ist.

Die Sozialauswahl kann vom Arbeitgeber aber auch nach einem Punktesystem durchgeführt werden, indem für Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten Punkte verteilt werden. Das scheint auch gerecht, da der erst kürzer im Betrieb tätige Mitarbeiter vielleicht deutlich höhere Unterhaltspflichten besitzt. Hier gibt das Gesetz dem Arbeitgeber einen gewissen Spielraum zu entscheiden, welches der o. g. Kriterien er für wichtiger hält, Betriebszugehörigkeit (= Erfahrung) oder Lebensalter (Überalterung des Betriebes). 

Im Falle, dass ein Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird, sollte er auf jeden Fall einen erfahrenen Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen und sich beraten lassen, wie erfolgsversprechend eine Klage gegen die Kündigung ist. Regelmäßig endet der Kündigungsschutzprozess ja nach kurzer Zeit durch Vereinbarung einer Abfindungszahlung und eines „guten“ Zeugnisses.

Haben Sie Fragen zur betriebsbedingten Kündigung? Einfach anrufen, unsere Spezialisten und Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen für eine telefonische Auskunft gerne zur Verfügung. Und noch besser, diese telefonischen Kurzauskünfte sind auch noch kostenfrei!

Ein Service Ihres NJR Anwalts- und Fachanwaltskanzleiteams Neuner-Jehle – Stuttgart


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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