Das große Problem mit den Überstunden und der Bezahlung von Überstunden BAG Urt.v. 04.05.2022, AZ: 5 AZR 359/21

Nach § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beträgt die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers acht Arbeitsstunden. Diese kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Ferner ist zu berücksichtigen, dass im Falle arbeitsvertraglich keine Vereinbarung zur Ableistung von Überstunden getroffen wurde, ein Arbeitnehmer nicht zur Ableistung von Überstunden angehalten werden kann.

Streit im Bereich von Überstunden besteht insbesondere häufig darin, dass ein Arbeitnehmer eine Mehrzahl von Überstunden abgeleistet hat, welche jedoch vom Arbeitgeber weder in Freizeit abgegolten werden noch, noch bezahlt.

Im Falle ein Arbeitnehmer nunmehr vom Arbeitgeber Überstunden bezahlt bekommen möchte muss immer überlegt werden, wie würde ein Arbeitsgericht entscheiden.

Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass der Arbeitnehmer konkret darzulegen hat, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Hier bietet sich an, dass der Arbeitnehmer zunächst in einer Excel Datei für jeden einzelnen Tag des Monats ausweist, welche Regelarbeitszeit er hatte und welche zeitlich konkretisierten Überstunden er abzuleisten hatte. Wichtig ist hier auch, dass der Arbeitnehmer die jeweiligen Pausen konkret zeitlich benennt.

Im Weiteren muss der Arbeitnehmer konkret aufführen, welche Tätigkeiten er in dieser Zeit ausgeübt hat und dass die Ableistung von Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet wurden, oder zumindest diesen bekannt waren und von diesem gebilligt worden.

Erst dann muss der Arbeitgeber, welcher die Überstunden bestreitet, hierzu konkret Stellung nehmen.

Aus obigen Ausführungen ergibt sich, dass eine sogenannte Überstundenklage sehr aufwendig ist und darüber hinaus die Beweisführung, dass Überstunden geleistet wurden nicht einfach ist.

Einem Arbeitnehmer kann daher nur empfohlen werden, täglich sämtliche geleisteten Überstunden konkret auf zu notieren, nach Möglichkeit auch entsprechende Beweismittel zu sichern, zum Beispiel namentlich Kollegen oder Kolleginnen, welche bestätigen können, dass diese Überstunden abgeleistet wurden. Problem in diesem Zusammenhang dürfte allerdings auch darstellen, dass sich diese Zeugen bereits nach relativ kurzer Zeit nicht mehr konkret erinnern können, inwieweit an einem bestimmten Tage konkret in welcher Zeitspanne welche Tätigkeit abgeleistet wurde.

Zunächst wurde davon ausgegangen, dass nach dem sogenannten „Stechuhr-Urteil“ des europäischen Gerichtshofes (Urt.v. 14.05.19, AZ C-55/18) die Beweislage für einen Arbeitnehmer erheblich erleichtert wird, nachdem der EuGH ausführte, der Arbeitgeber habe die tatsächlich geleistete Arbeitszeit für den Arbeitnehmer zu erfassen. Im Falle er dies nicht tut, müsse der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer diese Überstunden nicht geleistet hat.

Nun jedoch hat das Bundesarbeitsgericht in oben genannter Entscheidung aus Mai 2022 entschieden, dass diese Entscheidung des EuGH nicht für das nationale Recht bislang gelten könne, da die Bundesregierung diese Entscheidung des EuGH noch nicht gesetzlich umgesetzt habe.

Aus diesem Grunde, so das BAG gelte die alte Regelung weiter, wonach der Arbeitnehmer nicht nur konkret darzulegen hat, wann er welche Überstunden tatsächlich geleistet hat und inwieweit diese angewiesen, oder genehmigt wurden. Insoweit gelten nach wie vor die bereits eingangs beschriebenen Anforderungen zur Geltendmachung von Überstunden gegenüber dem Arbeitgeber.

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