Grenzen des Versetzungsrechts per Arbeitsanweisung

Der Arbeitgeber ist berechtigt, durch Arbeitsanweisung Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen (§ 106 GewO).

Im Arbeitsrecht darf im Wege der Arbeitsanweisung somit eine Tätigkeit des Arbeitnehmers konkretisiert, jedoch nicht geändert werden. Die Konkretisierung der Arbeitstätigkeit muss billigem Ermessen entsprechen. Je allgemeiner Vertragsinhalte im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto mehr kann der Arbeitgeber im Wege der Weisung bestimmen.

1. Versetzung

Unter einer Versetzung versteht man die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG).

Unter eine Versetzung fallen somit nicht nur die Anordnung eines neuen Arbeitsortes in einer anderen Stadt, sondern auch die Versetzung in eine andere Abteilung oder die Zuweisung eines neuen Aufgabenbereichs.

2. Vereinbarung im Arbeitsvertrag

Ob die Zuweisung eines anderen Tätigkeitsinhaltes im Wege einer Versetzung möglich ist, ist anhand des Arbeitsvertrages zu bestimmen. Es ist anhand des Arbeitsvertrages festzustellen, ob eine konkrete Tätigkeit vertraglich festgelegt wurde und ob es einen Versetzungsvorbehalt gibt.

Gibt es einen Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag, ist trotz einer konkreten Festlegung der Tätigkeit eine Versetzung durch Ausübung des Direktionsrechts möglich.

Ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich ein Arbeitsort festgelegt und kein Versetzungsvorbehalt vereinbart, ist eine Änderung des Arbeitsortes nicht durch eine Weisung möglich. Ist jedoch geregelt, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts vorbehält, den Arbeitnehmer entsprechend seiner Leistungen und Fähigkeiten an einen anderen Arbeitsort einzusetzen, dann ist eine Versetzung im Wege des Direktionsrechts möglich, obwohl ein fester Arbeitsort vereinbart ist.

Ist im Arbeitsvertrag keine Regelung zum Arbeitsort vorhanden, dann ist eine Versetzung im Wege der Weisung möglich. Auf die Vereinbarung eines Versetzungsvorbehalts kommt es hier nicht an.

3. Interessenabwägung

Versetzungsklauseln sind darauf hin zu überprüfen, ob sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Bei der Ausübung des Direktionsrechts mit dem Ziel einer Versetzung des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen handeln. Dabei hat er die wesentlichen Umstände des Falles abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen. Es sind die betrieblichen Interessen mit den Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. So wird eine örtliche Versetzung bei wichtigen betrieblichen Gründen für den Arbeitnehmer zumutbar sein, selbst wenn er einen Umzug in Kauf nehmen muss. Bei weniger wichtigen betrieblichen Gründen werden aber schon kürzere Pendelzeiten für den Arbeitnehmer eher unzumutbar sein.

Kommen für eine Versetzung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, so ist im Rahmen des billigen Ermessens der Arbeitnehmer für die Versetzung auszuwählen, dessen Interessen nach einer entsprechenden Abwägung im Einzelfall weniger schutzwürdig sind. Bei der Ermittlung der Schutzbedürftigkeit sind die grundsätzlichen Kriterien der Sozialauswahl, insbesondere familiäre Bindungen und Pflichten am Arbeitsort, Elternzeit und Vermögens- und Einkommensverhältnisse zu beachten.

4. Unterrichtung des Betriebsrates

Bei einseitigen Versetzungen sowie Maßnahmen, die unter den Begriff der Versetzung fallen, ist der Betriebsrat zu beteiligen (§ 99 BetrVG). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor einer Versetzung ordnungsgemäß zu unterrichten und von diesem eine entsprechende Zustimmung zur Versetzung einzuholen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung innerhalb einer Frist von einer Woche erteilen oder die Zustimmung zur Versetzung schriftlich verweigern. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der Wochenfrist nicht, gilt die Zustimmung nach Ablauf der Wochenfrist als erteilt. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung, kann der Arbeitgeber beim zuständigen Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung auch per Eilantrag beantragen.

Solange der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung nicht erteilt hat oder die Zustimmung vom Arbeitsgericht ersetzt wurde, kann der Arbeitgeber die Versetzung grundsätzlich nicht durchführen. Jedoch kann der Arbeitgeber gem. § 100 BetrVG die Versetzung auch ohne Zustimmung vorläufig durchführen, wenn das aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

5. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, dass die Versetzung nicht billigem Ermessen entspricht. Ferner ist eine Leistungsklage möglich, die auf eine Beschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen gerichtet ist.

Der Arbeitnehmer muss allerdings die Anweisung der Versetzung zunächst befolgen, bis ein entsprechendes Urteil ergangen ist. Verweigert der Arbeitnehmer die Anweisung der Versetzung, kann eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung drohen.