Integration am Arbeitsplatz (Darstellung eines deutschen Gerichtsurteils auf Deutsch und Russisch)

Liebe Leser,

wie einem großen Kreis der in Deutschland lebenden ausländischen Bürgern/Einwanderer, aber auch Menschen mit der deutschen Staatsangehörigkeit bekannt ist, gewinnt die Frage der Integration immer mehr Relevanz nicht nur im Bereich der Gesetzgebung, sondern auch bei den Verwaltungsorganen. „Vertraut sein“ mit der Verfassungsordnung in Deutschland, zumindest ausreichende Vorstellung über die Geschichte und den Aufbau der deutschen Gesellschaft, sowie Grundkenntnisse der deutschen Sprache sind heute zwingende Voraussetzung nicht nur für Erhalt von Aufenthaltstiteln in Deutschland, sondern auch für die Toleranz seitens der einheimischen Bevölkerung.

Seit einiger Zeit werden Grundlagen der Integration auch von den Gerichten in Deutschland gefordert.

Das Bundesarbeitsgericht in Deutschland hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Der im Jahr 1948 im Ausland geborene und dort die Schule absolvierte Kläger/Arbeitnehmer arbeitete seit 1978 als Assistent in einem der Automobilindustrie angehörenden Unternehmen, welches rund 300 Mitarbeiter beschäftigt. Im Jahr 2001 unterzeichnete der Kläger/Arbeitnehmer ein Dokument, welches eine Beschreibung seiner Arbeit enthielt. Eine der Anforderungen in diesem Dokument waren deutsche Sprachkenntnisse in schriftlicher und mündlicher Form. 2003 absolvierte der Kläger/Arbeitnehmer einen Deutschkurs, welcher durch den Arbeitgeber finanziert wurde. Anschließende Empfehlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, weitere Deutschkurse zu besuchen, lehnte dieser ab. Seit 2004 hat der Arbeitgeber neue Qualitätsstandards mit entsprechenden neuen Arbeitsabläufen erreicht. In der Folgezeit wurde mehrmals festgelegt, dass der Kläger/Arbeitnehmer die neuen Arbeitsanweisungen nicht lesen kann. Im September 2005 wies der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Ergreifung von Maßnahmen an, um seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Eine weitere Anforderung des Arbeitgebers an den Kläger/Arbeitnehmer im Februar 2006 zur Verbesserung der Sprachkenntnisse wurde mit dem Hinweis verbunden, dass der Kläger/Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er ausreichende Kenntnisse der deutschen Sprache nicht nachweisen kann.

Nach der Prüfung im April 2007 war der Arbeitnehmer nach wie vor nicht in der Lage, den Anforderungen des Arbeitsgebers bzgl. ausreichender Kenntnisse der deutschen Sprache zu entsprechen. Aus diesem Grund kündigte der Arbeitgeber – mit Zustimmung des Betriebsrats – das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2007.

Das Bundesarbeitsgericht wies die gegen die Kündigung gerichtete Klage des Arbeitnehmers ab. Nach Ansicht des Gerichts hatte der Arbeitgeber das Recht, von dem Kläger/Arbeitnehmer zu verlangen, über ausreichende Kenntnisse der deutschen Sprache zu verfügen. Der Arbeitgeber gab dem Kläger/Arbeitnehmer ausreichende Möglichkeit und Zeit, die notwendigen Sprachkenntnisse zu erwerben. Wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, eine Zeitung oder schriftliche Anweisungen seines Arbeitgebers zu lesen, ist die Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig. Die Anforderung durch den Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer von Kenntnissen der deutschen Sprache stellt keine mit der ethnischen Herkunft verbundene Diskriminierung dar. Denn der Arbeitgeber verfolgt einen rechtmäßigen und nicht diskriminierenden Zweck, Produktionsvolumen und Produktionsqualität zu erhöhen. Dies ist u. a. durch Befolgung der Arbeitnehmer von schriftlichen Arbeitsanweisungen möglich und nötig (BAG, Urteil vom 28. Januar 2010 bis 2 AZR 764/08).

Die zitierte Entscheidung stellt sicherlich einen sog. Präzedenzfall dar. Es ist eine klare in der Vergangenheit fehlende Tendenz nun auch der deutschen Gerichte zu sehen, die Bürger mit Migrationshintergrund zur Integration zu verpflichten.

Zweifellos ist Integration für alle Bürger, die frei und glücklich in Deutschland leben wollen, dringend und zwingend notwendig. Aber die Frage danach, wann eine Person dazu gezwungen werden darf, sich zu integrieren, ohne dass ihre Freiheitsrechte verletzt werden, bleibt unbeantwortet.

Интеграция на рабочем месте  

Уважаемые читатели,

как уже давно известно большому кругу проживающих на территории ФРГ иностранных и натурализованных граждан, а также переселенцев, вопрос об интеграции все чаще становится актуальним не только в законодательных, но и в исполнительных структурах власти. Быть знакомым с конституционным порядком Германии, иметь представление об истории и построении германского общества, а также базовые знания немецкого языка, являются обязательными предпосылками не только для получения разрешения на жительство Германии, но и для толерантности коренного населения.

С недавнего времени основы интеграции требуются также судебными инстанциями Германии.

B Федеральный суд Германии по трудовым спорам было представленно для проверки следующее дело:

Истец, родившийся в 1948 году за рубежом и окончивший там школу, с 1978 года работал в качестве ассистента в одной из компаний автомобильной промышленности, имеющей примерно 300 сотрудников. В 2001 году истец подписал документ, содержащий описание его работы. Одним из требований в этом документе являлось знание немецкого языка в письменной и устной форме. B 2003 году истец окончил курс немецкого языка за счет работодателя. От нескольких следующих курсов, рекомендованных ему, истец отказался.. С 2004 года работодатель был сертифицирован соответствующим стандартам качества. В последующий период было несколько раз установленно, что истец не может читать инструкции работы. В сентябре 2005 года работодатель поручил ему принять меры, чтобы улучшить свои знания немецкого языка. Дополнительное требование работодателя к работнику в феврале 2006 года об улучшении языковых знаний было скомбинировано с уведомлением о том, что истец должен расчитывать на его увольнение, если он не сможет продемонстрировать достаточные знания немецкого языка.

После аудита в апреле 2007 года истец был все еще не в состоянии удовлетворить требования о знании немецкого языка. В связи с этим работодатель с согласием производственного совета прекратил трудовые отношения к 31 декабря 2007 года путем увольнения работника/истца.

Второй сенат Федерального суда по трудовым спорам отклонил иск уволенного работника. По мнению суда работодатель имел право требовать от заявителя достаточных знаний немецкого языка. Он также дал работнику возможность для приобретения необходимых знаний. Если работник не в состоянии читать газеты или письменные инструкции своего работодателя, то его увольнение работодателем оправданно. Такое увольнение не запрещено, так как требование работодателя знаний немецкого языка от своих сотрудников в необходимом для производства объеме не является косвенной дискриминацией связаной с этническим происхождением. Работодатель преследует законные, а значит не являющиеся дискриминационными цели, если, например для обеспечения производственного качества – проиcxодит введение письменных инструкций работы (BAG, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08).

В цитированном решении, безусловно имеющем прецедентный характер, просматривается четкая, в прошлом отсутствующая тенденция Федерального суда Германии следом за законодательными и исполнительными органами власти обязать граждан с миграционным происхождением к интеграции.

Несомненно, интеграция необходима для свободной, счастливой и насыщенной жизни в Германии. Но вопрос о том, в какой степени государственные власти имеют право обязывать человека к интеграции, а также о том, можно ли определить границу личных прав человека, защищеных Основным Законом Германии от государственных вмешательств также в интеграционном плане, остается неотвеченным.