Keine Änderungen durch „Stechuhr-Urteil“ im Überstunden-Prozess

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.05.2022 (Az. 5 AZR 359/21)

1,67 Milliarden Stunden mehr als vertraglich vereinbart leisteten die deutschen Arbeitnehmer im Jahr 2020, trotz Corona-Pandemie. Doch nicht jede im Volksmund Überstunde genannte Mehrarbeit ist auch durch den Arbeitgeber auszugleichen.

Anspruch auf Freizeitausgleich oder Bezahlung von Mehrarbeit besteht in drei Fällen:

- Anordnung von Überstunden oder

- Duldung von Überstunden oder

- nachträglich Billigung geleisteter Überstunden

In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren müssen Arbeitnehmer allerdings sowohl diese Voraussetzungen als auch die Ableistung der Überstunden als solchen schlüssig darlegen und beweisen. Vor dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019 (Az. C 55/18) - dem sogenannten Stechuhr-Urteil - war schon die Darlegung der Existenz der Überstunden eine häufig unüberwindliche Hürde. Denn der im stillen Kämmerlein geführte Stundenzettel war nutzlos, solange er nicht vom Arbeitgeber abgezeichnet wurde (was zugleich häufig eine Billigung abgeleisteter Überstunden darstellt). Der EuGH verpflichtete mit diesem Urteil, dass der Arbeitgeber ein System schafft, mit welchem die täglich geleistete Arbeitszeit der Mitarbeitenden effektiv erfasst wird. Hiermit dürfte sich die Beweislast für die Darlegung der geleisteten Stunden in einem Verfahren zu Gunsten der Arbeitnehmer verschieben.

Unklar war allerdings bislang, ob sich hiermit auch die Darlegungslast für die übrigen Voraussetzungen (Anordnung, Duldung, Billigung von Überstunden) verschiebt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht aktuell geklärt.

Das Urteil: Beweislast verbleibt beim Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht hat – anders als noch die erste Instanz – entschieden, dass sich vorläufig im Überstundenprozess die Beweislastverteilung im Verhältnis zu vor 2019 entschiedenen Verfahren nicht verändert hat (BAG, Urteil vom 04.05.2022, Az. 5 AZR 359/21). Zur Begründung führte das Gericht aus, das Urteil des EuGH diene dem Gesundheitsschutz und finde grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer. Im Prozess hatte allerdings der klagende Arbeitnehmer nicht hinreichend konkret dargelegt bzw. bewiesen, dass er wie von ihm behauptet ohne Pausenzeiten durchgearbeitet zu haben bzw. dass dies erforderlich war.

Weitere Hinweise zum Thema können Sie in der Langversion unseres Blogbeitrags unter https://kanzlei-kerner.de/blog/ueberstunden-stechuhr-urteil-des-eugh-aendert-erst-einmal-nichts/ nachlesen.