Kündigung bei eigenmächtigem Urlaubsantritt

Unser langjähriger Mandant, Inhaber einer Steuerberaterkanzlei, teilte uns folgendes Problem mit: Eine Mitarbeiterin von ihm wollte kurzfristig Urlaub haben. Das lehnte unser Mandant ab, weil verschiedene Terminsachen in der Kanzlei anlagen und eine anderweitige Bearbeitung durch andere Mitarbeiter nicht möglich war. Hierauf erwiderte die Mitarbeiterin sinngemäß, wenn sie keinen Urlaub bekommt, würde sie eben „krank machen“. Tatsächlich reichte sie am nächsten Tag einen Krankenschein ein. Was nun?

Tja, der eigenmächtige Urlaubsantritt bzw. die angekündigte Arbeitsunfähigkeit ist mehr oder weniger der Klassiker unter den verhaltensbedingten Kündigungsgründen.

Wenn ein Arbeitnehmer den von ihm beantragten Urlaub erzwingen will und den Arbeitgeber mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unter Druck zu setzen versucht, dann lebt er gefährlich oder er hat schon aus anderen Gründen keine echte Lust mehr auf das Arbeitsverhältnis. Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Arbeitnehmer zunächst einmal abmahnen muss. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer wieder auf den rechten Weg gebracht werden, er soll quasi noch mal eine Chance erhalten. Das leuchtet wohl auch ein, denn nicht jede einmalige Verfehlung kann ja sofort das „Aus“ bedeuten.

Hiervon gibt es natürlich auch Ausnahmen. Dabei gilt im Wesentlichen, je derber die Verfehlung, desto weniger wird es auf die Abmahnung ankommen. Die angekündigte Arbeitsunfähigkeit wird hierbei von der Rechtsprechung, insbesondere vom Bundesarbeitsgericht relativ hoch angebunden. Bei Aktionen, die den Arbeitgeber unter Druck setzen (können), ist Schluss mit lustig. Hier wird eine Grenze überschritten, was vom Arbeitgeber nicht akzeptiert werden muss und daher auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung führen kann und zwar auch zur fristlosen Kündigung. Was viele Arbeitnehmer in dem Zusammenhang nicht wissen ist, dass es im Regelfall keine Rolle spielt, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Abgestellt wird nämlich allein auf die Androhung.

Unser Fazit: Wenn unser Mandant nicht aus Gründen der Personalknappheit oder aus anderen Erwägungen heraus an der Mitarbeiterin festhalten will, steht einer Kündigung nichts im Wege.