Kündigung erhalten? Anspruch auf Abfindung? Informationen vom Anwalt

Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Eine sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber äußerst praxisrelevante Frage ist die Zahlung einer Abfindung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum, dann stellt sich immer wieder die Frage, ob eine Abfindung  an den Arbeitnehmer zu zahlen ist. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich am besten frühzeitig an einen Anwalt wenden, der die Chancen und Risiken im konkreten Fall überprüfen kann. Ist die Kündigung bereits ausgesprochen worden, so muss insbesondere der Arbeitnehmer schnell handeln, da die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage lediglich 3 Wochen beträgt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können eine kostenlose und unverbindliche Anfrage an uns sowohl telefonisch als auch per Email richten. 

Höhe der Abfindung?

Bzgl. der Höhe einer Abfindung wird in § 1 KSchG bestimmt, dass diese 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beträgt. Diese Regelung ist jedoch nicht zwingend und die Höhe der Abfindung hängt entscheidend von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage sowie vom Verhandlungsgeschick der Parteien bzw. ihrer juristischen Vertreter ab. Die Abfindungshöhe wird anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit und des Bruttoverdienstes des Arbeitnehmers berechnet.

In der Regel wird bei der Berechnung der Höher der Abfingung von einem halben bis zu einem ganzen Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgegangen. Bei einem Arbeitnehmer, der z.B. seit 10 Jahren bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist und zuletzt 5.000,00 Euro brutto verdient hat, kann die Abfindung demnach zwischen 25.000,00 und 50.000,00 Euro betragen. Dies kann als Faustformel dienen. Jedoch kann von dieser Faustformel auch erheblich abgewichen werden, je nachdem ob die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage besonders gut oder extrem schlecht sind. Ferner kann es von Bedeutung sein, ob das Arbeitsverhältnis sehr kurz oder aber auch sehr lange bestanden hat. Um das bestmögliche Ergebnis bzgl. der Höhe der Abfindung zu erzielen empfiehlt es sich zeitnah einen erfahrenen Rechtsanwalt zu kontaktieren.

Rechtsanspruch auf eine Abfindung?

Es besteht kein allgemeiner Rechtsanspruch auf die Zahlung einer Abfindung. In der Praxis wird eine Abfindung insbesondere in folgenden Fällen gewährt:

• Vereinbarung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag
• Vereinbarung einer Abfindung im Arbeitsvertrag
• Vereinbarung einer Abfindung in einem gerichtlichen Vergleich
• Vereinbarung einer Abfindung in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag
• Vereinbarung einer Abfindung im Rahmen eines Sozialplans

1. Vereinbarung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag

Die Zahlung einer Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache und unterlägt nicht einer festen gesetzlichen Regelung. Die Verhandlungspositionen lassen sich am einfachsten wie folgt beschreiben: Je mehr der Arbeitgeber an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist und je schlechter seine Chancen sind das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden, desto besser sind die Chancen des Arbeitnehmers eine Abfindung auszuhandeln.

2. Vereinbarung einer Abfindung im Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bei Kündigung einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung haben soll.

3. Vereinbarung einer Abfindung in einem gerichtlichen Vergleich

In der Praxis wird eine Abfindung sehr häufig im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt. Der Arbeitnehmer hat nach einer Kündigung seitens seines Arbeitgebers  3 Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses wird umfassend erörtert, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam erfolgen konnte. Ist die Rechtmäßigkeit der Kündigung problematisch, so wird in der Regel über eine Abfindung verhandelt. Deren Höhe richtet sich insbesondere nach den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und nach dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 

3. Vereinbarung einer Abfindung in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag 

Neben der Möglichkeit eine Abfindung individualvertraglich im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, besteht auch die Möglichkeit die Zahlung einer Abfindung in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag zu regeln. 

4. Außergerichtliche Einigung und Abfindung

In vielen Fällen können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber aus diversen Gründen daran interessiert sein ein Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden und die Zahlung einer Abfindung im Rahmen einer außergerichtlichen Einigung festzulegen. Dennoch empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung in der Regel rechtzeitig (innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage zu erheben. Selbst in den Fällen, in denen man sich mit dem Arbeitgeber grundsätzlich einig ist bzgl. der Zahlung der Abfindung. Denn zum einen besteht die Gefahr, dass man sich doch nicht mit dem Arbeitgeber verbindlich einigt und in der Zwischenzeit die Kündigungsfrist abläuft, so dass auch die Chance auf eine Abfindung verpasst wird. Zum anderen kann bei einer außergerichtlichen Einigung die Gefahr bestehen, dass es zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommt und man zwar eine Abfindung erhält, danach aber Einbußen beim Arbeitslosengeld erleidet. 

5. Abfindung gem. § 628 BGB?

Unter Umständen kann gem. § 628 BGB auch eine Art Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitnehmer in Frage kommen   Dies ist etwa dann der Fall, wenn aufgrund eines  schwerwiegenden vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers  eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitsnehmers erklärt wird und aufgrund dessen ein Ausfall von Einnahmen für den Mitarbeiter erfolgt.

Bei einer Abfindung bzw. einem Schadensersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB handelt es sich um eine Kombination aus einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsverhältnisses und dem Ersatz des aufgrund der fristlosen Kündigung entgangenen Entgelts dar. Wichtig ist, dass beim Anspruch gem. § 628 BGB bei einer groben Vertragspflichtverletzung des Arbeitgebers die Abfindung auch höher als die Hälfte des regelmäßigen Monatsbruttoentgelts pro Beschäftigungsjahr sein kann.

Folgende Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit dem Arbeitnehmer ein Anspruch gem. 628 BGB zustehen kann:

• Es muss ein schwerwiegendes pflichtwidriges Verhaltens des Arbeitgebers und somit ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen. 
• Der Arbeitnehmer muss aufgrund dieses Verhaltens des Arbeitgebers fristlos kündigen.
• Es muss Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers bestanden haben.
• Es darf keinen objektiven Kündigungsgrund (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt) zugunsten des Arbeitgebers gegeben haben.

6. Abfindung und Arbeitslosengeld

Eine für Ar­beit­neh­mer sehr wichtige Frage ist, ob eine bei der Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses vereinbarte Ab­fin­dung mit Nach­tei­len in Be­zug auf das Ar­beits­lo­sen­geld verbunden sein kann. Nachteile können sich zum einen daraus ergeben, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt wird und zum anderen, dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden könnte.

- Sperrzeit

Eine Sperr­zeit von in der Re­gel zwölf Wo­chen wird angeordnet, wenn der Ar­beit­neh­mer das Beschäfti­gungs­verhält­nis selber beendet hat oder durch sein vertragswidriges Ver­hal­ten dem Arbeitgeber einen Grund für die Beendigung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben hat und somit die eigene Ar­beits­lo­sig­keit praktisch vorsätz­lich oder grob fahrlässig her­bei­geführt hat. Eine Sperrzeit kann aber auch entfallen, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für sein vertragswidriges Verhalten gehabt hat.

Eine Sperrzeit kann also etwa bei einer Ei­genkündi­gung durch den Ar­beit­neh­mer sowie bei einem Auf­he­bungs­ver­trag verhängt werden. Desweiteren kann eine Sperrzeit unter Umständen auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber drohen.

Eine Sperrzeit kann unter Umständen auch verhindert werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­gemäße Kündi­gung "mit Be­stimmt­heit" in Aus­sicht ge­stellt hat und an de­ren Stel­le sodann ein Aufhebungsvertrag ver­ein­bart wird. Hintergrund dieser Regelung ist, dass in diesem Fall der Auf­he­bungs­ver­trag praktisch die Kündi­gung ersetzt, die der Ar­beit­ge­ber sonst sowieso aus­ge­spro­chen hätte.

Außerdem muss die ursprünglich an­ge­droh­te frist­gemäße Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt gewesen sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dagegen nicht geeignet, s.o.. Wichtig ist zudem, dass durch den Aufhebungsvertrag das Beschäfti­gungs­verhält­nis zu dem­sel­ben Zeit­punkt beendet wird, zu dem es ansonsten durch die an­ge­droh­te Ar­beit­ge­berkündi­gung beendet worden wäre. Der Aufhebungsvertrag darf das Arbeitsverhältnis also nicht früher beenden als dies bei der Arbeitgeberkündigung unter Beachtung der einschlägigen Kündigungsfrist der Fall gewesen wäre. Logischerweise darf der Arbeitnehmer nicht ordentlich unkündbar gewesen sein. Denn dann hätte die geplante Kündigung nicht wirksam erfolgen können. Die letzte Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber eine maßvolle Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr bezahlt.

Sind diese fünf Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, so prüfen die So­zi­al­ge­rich­te und die Ar­beits­agen­tu­ren nicht, ob die vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung rechtmäßig ge­we­sen wäre oder nicht. Es wird keine Sperr­zeit verhängt, da anzunehmen ist, dass der Ar­beits­lo­se ei­nen wich­ti­gen Grund für die Lösung sei­nes Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses gehabt hat.

- Abfindung und Anrechnung auf das Arbeitslosengeld

Wenn keine Sperrzeit angeordnet wird, stellt sich die Frage, ob oder un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen und in wel­cher Höhe die Ab­fin­dung auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­rech­net wird. Es handelt sich dabei um ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. 

Ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld steht etwa dann im Raum, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Bei­spiel aus be­triebs­be­ding­ten oder personenbedingten Gründen kündigt und sodann im Rah­men ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung vereinbart wird. Faktisch werden dadurch die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Kündi­gungs­fris­ten ein­ver­nehm­lich verkürzt. Diese Kürzung der Kündigungsfristen kann zur Folge haben, dass die Ab­fin­dung teil­wei­se auf das Ar­beits­lo­sen­geld an­ge­rech­net wird. Die genauen Voraussetzungen sind in  § 158 SGB III ge­re­gelt. 

Hintergrund dieser Regelung ist, dass wenn die Kündi­gungs­fris­ten aufgrund der Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung gekürzt werden, der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld um die Dau­er der Kürzung der Kündi­gungs­fris­ten zeitlich hinausgeschoben wird. Es erfolgt keine Sperrzeit, sondern lediglich eine zeitliche Verschiebung des Arbeitslosengelds kommt dagegen nicht in Betracht, wenn durch die Vereinbarung einer Abfindung das Arbeitsverhältnis nicht früher endet als es auch bei einer ordentlichen Arbeitgeber-Kündigung beendet worden wäre.

7. Kündigung ohne Begründung? Gut oder schlecht für die Abfindung?

Muss die Kündigung eine Begründung enthalten? An sich eine sehr simple Frage, deren Antwort aber viele überraschen dürfte. Denn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind oft der Auffassung, dass der Arbeitgeber die Kündigungsgründe in der Kündigung benennen muss. Zum Teil versprechen sich Arbeitnehmer auch Vorteile dadurch, dass in der ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigung eine Begründung fehlt. 

Für viele dürfte es daher überraschend sein, dass es für den Arbeitgeber grundsätzlich eigentlich eher von Vorteil ist, wenn er die Gründe für die Kündigung nicht benennt. 

Für den Arbeitnehmer ist es in der Regel von Vorteil, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsgründe  im Kündigungsschreiben benennt, denn dann ist der Arbeitgeber  an seine im Kündigungsschreiben genannten Kündigungsgründe grundsätzlich gebunden und er kann damit im Fall einer Kündigungsschutzklage die Kündigung normalerweise auf andere bzw. weitere Gründe stützen. Dadurch hat der Arbeitnehmer bessere Chancen auf eine Abfindung.

Auf jeden Fall muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe vor Gericht darlegen und beweisen. Gelingt ihm das nicht, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses erreichen, dass seinen Arbeitsplatz behält oder eine Abfindung erhält.

Die Kündigung kann aber nicht nur an fehlenden bzw. nicht nachweisbaren oder nicht relevanten Kündigungsgründen scheitern, sondern auch an kann an vielen weiteren Voraussetzungen, die sich oft aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben. 

Eine Kündigung muss auf jeden Fall auch bestimmten Formvorgaben genügen, die gesetzlich vorgeschrieben sind. Ist die Kündigung etwa von einem nicht berechtigten Mitarbeiter unterschrieben worden, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb einer bestimmten Frist, meist drei bis fünf Tage, zurückweisen.

Arbeitnehmer sollten daher am besten den Fall frühzeitig mit einem erfahrenen Anwalt besprechen, der die Kündigungsgründe und sämtliche Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung prüfen kann und sodann auch die Chancen auf eine Abfindung abschätzen kann.

8. Wird die Abfindung besteuert?

Arbeitnehmer sollten sich mit der Frage der Besteuerung der Abfindung auseinandersetzen. Gem.  § 24 Nr. 1a) i.V.m. § 34 EStG sind Abfindungen einkommensteuerpflichtig und werden privilegiert behandelt. Mit der sogenannten Fünftelregelung wird die zu zahlende Steuer normalerweise etwas reduziert. Von dieser sog. Fünftelregelung profitieren  grundsätzlich Personen mit einer hohen Differenz zwischen Abfindung und dem zu versteuerndem Einkommen. 

9. Häufigste Kündigungsgründe?

Welche sind die häufigsten Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen können? Die Kündigungsgründe werden in 3 Gruppen unterteilt - betriebsbedingt, personenbedingt und verhaltensbedingt.

- betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine an Kündigung seitens des Arbeitgebers kann gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG aufgrund dringender betrieblichen Erfordernisse und somit betriebsbedingt erfolgen. Derartige dringende betriebliche Erfordernisse sind etwa:

1. Filialschließungen
2. Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung
3. Insolvenz des Arbeitgebers
4. Auslagerung einzelner Produktionsschritte oder ganzer Abteilungen
5. Wegfall des Arbeitsplatzes durch die Einführung neuer Fertigungsmethoden
6. Stilllegung des Unternehmens
7. Stellenabbau infolge eines Auftragsrückgangs

8. Umzug des Unternehmens oder der Betriebsstätte
9. Einführung moderner Technik und daraus resultierender reduzierter Arbeitsbedarf

- personenbedingte Kündigungsgründe

Gemäß § 1 KSchG kann eine arbeitgeberseitige Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn in der Person des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen und dadurch eine Weiterbeschäftigung im Betrieb aufgrund persönlicher Umstände nicht möglich ist.

Für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung des Arbeitgebers auch folgende Kriterien erfüllt werden:

• negative Prognose
• erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen
• keine alternative Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung innerhalb des Betriebs
• Abwägung der beiderseitigen Interessen

Typische Gründe, die eine personenbedingte Kündigung begründen können:

 1. fehlende bzw. unzureichende Sprachkenntnisse

 2. Fehlende Arbeitserlaubnis

 3. Verdacht einer betriebsbedingten Straftat

 4. Verlust der Fahrerlaubnis, sofern diese für die Tätigkeit erforderlich ist

 5. Alkohol- oder Drogensucht und fehlende Therapiebereitschaft

 6. Verlust der erforderlichen Erlaubnis zur Berufsausübung

 7. Anhaltende Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit

 8. Minderung der Leistungsfähigkeit infolge gesundheitlicher Gründe

- verhaltensbedingte Kündigung 

 Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. Bei verhaltensbedingter Kündigung bedarf es aber zunächst einer Abmahnung, die den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten aufmerksam macht. Dadurch bekommt der Mitarbeiter die Chance, sein Verhalten am Arbeitsplatz anzupassen und die Kündigung zu vermeiden.  

Folgende Gründe können eine verhaltensbedingte Kündigung begründen:

1. Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

2. Arbeitsverweigerung

3. unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz

4. Verrat von internen Informationen und Betriebsgeheimnissen

5. keine sofortige Anzeige einer eingetretenen Arbeitsunfähigkeit

6. Wiederholte Unpünktlichkeit

7. privates Surfen im Internet ohne Genehmigung des Arbeitgebers

 8. Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

9. unzureichende Arbeitsleistungen, wenn der Arbeitnehmer diese selbst verschuldet und beheben könnte

10. Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen

11. beleidigende oder rassistische Äußerungen über den Arbeitgeber oder Kollegen