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Kündigung im Zusammenhang mit Coronavirus

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Bricht infolge des Coronavirus der Umsatz ein, sind Arbeitgeber selbstverständlich bestrebt, die laufenden Kosten zu reduzieren und Liquidität zu sichern. Der weitaus größte Teil der laufenden Kosten dürfte in den meisten Betrieben auf die Gehälter entfallen. Um diese zu reduzieren, wird vielfach zum Mittel der Kündigung gegriffen. Fraglich ist allerdings, unter welchen Voraussetzungen eine solche überhaupt möglich ist:

1. Kleinbetriebe

In sog. „Kleinbetrieben“ mit regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Dies hat für den Arbeitgeber den immensen Vorteil, dass für eine Kündigung kein anerkannter Kündigungsgrund erforderlich ist. Die Kündigung muss also nicht auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gestützt werde.

Etwaiger „besonderer Kündigungsschutz“ (z.B. Kündigungsverbot gegenüber schwangeren oder in Elternzeit befindlichen Mitarbeitern, Zustimmungserfordernis bei schwerbehinderten Arbeitnehmern) ist zwar auch in Kleinbetrieben zu beachten. 

Abgesehen davon genügen jedoch die Einhaltung der Schriftform sowie die Beachtung der jeweiligen Kündigungsfrist. Auch darf die Kündigung nicht „willkürlich“ sein. Von Willkür ist allerdings nicht auszugehen, wenn etwa Arbeitsmangel auf Grund des Coronavirus Hintergrund der Kündigung ist. 

Fazit: Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist rechtlich relativ unproblematisch möglich.

2. Betriebe mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern

Auch in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, müssen zunächst der besondere Kündigungsschutz, Fristen und Formvorschriften (s.o.) beachtet werden. Existiert ein Betriebsrat, ist dieser zudem vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören.

Darüber hinaus gilt nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung muss hiernach „sozial gerechtfertigt“ sein. Es muss einer der drei anerkannten Kündigungsgründe vorliegen. 

a) verhaltensbedingte Kündigungen

Verhaltensbedingte Kündigungen setzen – wie der Name schon sagt – ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. 

Bleibt ein Arbeitnehmer etwa aus Angst vor Ansteckung eigenmächtig der Arbeit fern, ohne dass eine objektive erhebliche Gefahr für Leib und/ oder Leben besteht, kann dies eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigen. 

Erforderlich dürfte aber in jedem Falle wenigstens eine vorherige, einschlägige Abmahnung sein. Liegt eine Abmahnung bzw. liegen sogar mehrere Abmahnungen vor, könnte allerdings sogar an eine außerordentlich fristlose Kündigung zu denken sein. 

b) krankheitsbedingte Kündigungen

Kündigungen auf Grund einer Covid-19-Erkrankung dürften in den allermeisten Fällen zum Scheitern verurteilt sein. Denn in aller Regel wird der Arbeitnehmer nicht dauerhaft in seiner Arbeitsfähigkeit eingeschränkt sein, sondern früher oder später wieder genesen.

c) betriebsbedingte Kündigungen 

Relevant dürften im Zusammenhang mit der aktuellen Situation insbesondere betriebsbedingte Kündigungen werden. Diese setzen – sehr vereinfacht gesagt – einen dauerhaften Wegfall des Bedarfs an der Arbeitskraft des betreffenden Mitarbeiters infolge einer unternehmerischen Entscheidung voraus.

Diese Voraussetzung ist in aller Regel gegeben, wenn der Betrieb – und hierzu wird es sicherlich in einigen Fällen kommen - geschlossen wird und eine Weiterführung nicht gewiss ist.

Geringerer Arbeitsanfall infolge des Coronavirus dürfte eine betriebsbedingte Kündigung hingegen nicht rechtfertigen. Umsatzschwankungen und Nachfrageflauten sind Teil des unternehmerischen Risikos, welches nicht auf die Mitarbeiter abgewälzt werden darf. Zudem ist davon auszugehen, dass der Arbeitsanfall wieder steigen dürfte, sobald sich die aktuelle Situation beruhigt hat. Es ist also anzunehmen, dass der Bedarf an der Arbeitskraft der Mitarbeiter eben nicht dauerhaft, sondern nur vorübergehend entfällt. In dieser Situation kommt als „milderes Mittel“ z.B. die Anordnung von Kurzarbeit in Betracht.

Abgesehen vom Wegfall des Bedarfs an Arbeitskraft setzt eine betriebsbedingte Kündigung die Durchführung einer „Sozialauswahl“ voraus. Hiernach muss – wieder sehr vereinfacht gesprochen - zunächst denjenigen Mitarbeitern gekündigt werden, die am wenigsten Schutz verdienen. Die Schutzbedürftigkeit ist anhand von Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu ermitteln.

Schließlich darf auch keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des betreffenden Mitarbeiters auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen bestehen. Hierbei hat der Arbeitgeber u.U. auch zumutbare Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahmen in Kauf zu nehmen. 

Fazit: Im Zusammenhang mit dem Coronavirus sind verhaltensbedingte Kündigungen nach entsprechenden Abmahnungen zumindest denkbar. Krankheitsbedingte Kündigungen dürften hingegen in aller Regel ausscheiden. Sofern keine Betriebsschließung erfolgt, dürften auch betriebsbedingte Kündigungen vielfach unwirksam sein. 

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Kündigungsrechts sowie des Arbeitsrechts im Allgemeinen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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