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Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist wirksam

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in seiner Entscheidung vom 20.01.2016 mit der Frage zu beschäftigen, ob eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses „zum nächstzulässigen Termin“ hinreichend bestimmt ist.

Maßgeblich dafür war folgender Sachverhalt:

Die Beklagte betreibt einen im Bereich des Anlagebaus tätigen Kleinbetrieb, in welchem der Kläger seit 14.04.2009 beschäftigt war. Mit einem vom 01.02.2013 dem Kläger zugegangenen Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis wegen angeblicher Pflichtverletzungen des Klägers „außerordentlich fristlos aus wichtigen Gründen.“ Des Weiteren wurde folgender Zusatz mit angefügt: „Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kündige ich hilfsweise vorsorglich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin auf.“ Daraufhin erhob der Kläger am 15.02.2013 Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

Dieses kam zu dem Entschluss, dass eine außerordentliche Kündigung mangels eines rechtfertigenden wichtigen Grundes unwirksam, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung und unter Wahrung der gesetzlichen Fristen, zum 31.03.2013 jedoch voll wirksam sei. In der daraufhin vom Kläger angestrebten Berufung rügte dieser die seiner Ansicht nach nicht hinreichend bestimmte Bezeichnung „zum nächstmöglichen Termin“ und verwies darauf, dass es für ihn nicht ersichtlich war, zu welchem Zeitpunkt die Beendigung nun erfolgen solle. Das LAG gab dem Kläger in der Berufungsentscheidung Recht und erklärte die ordentliche Kündigung zum 31.03.2013 aufgrund mangelnder Bestimmtheit für unwirksam.

Gegen dieses Urteil legte wiederum die Beklagte erfolgreich Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ein.

Das BAG entschied nun, dass eine Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ zulässig sei, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Dies sei typischerweise dahingehend zu verstehen, als dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu jenem Zeitpunkt anstrebt, der sich nach Anwendung der gesetzlichen, tariflichen und/oder vertraglichen Bestimmungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt.

Leicht feststellbar ist dies für den Empfänger regelmäßig dann, wenn keine umfassenden tatsächlichen Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erforderlich sind.

Des Weiteren unterliege eine Kündigungserklärung als einseitiges Rechtsgeschäft nicht der Transparenzkontrolle durch § 307 I 2 BGB, da sie keine AGB enthält.

BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 6 AZR 782/14

Rechtsanwalt Daniel Krug

mit Unterstützung durch stud. iur. Casimir Hüller


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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