Kündigungsfristen: Wie schnell kann das Arbeitsverhältnis beendet werden?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer hat neben den Formalien und den inhaltlichen Bedingungen in der Regel eine weitere wichtige Voraussetzung: die Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist. Doch welche Frist gilt eigentlich und muss von den Beteiligten beachtet werden? Dazu hier mehr.

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten?

Grundsätzlich gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung eine gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. [Achtung, nicht ein Monat]. Diese gesetzliche Kündigungsfrist gilt dabei sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer.

Sofern zwischen den Arbeitsparteien keine gesonderten Kündigungsfristen vereinbart wurden, verbleibt die gesetzliche Frist für den Arbeitnehmer bei diesen vier Wochen. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich hingegen, je länger das Arbeitsverhältnis besteht. So gilt bei einer Beschäftigungsdauer von:

• zwei Jahren eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats
• fünf Jahren eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats
• acht Jahren eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats
• zehn Jahren eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende des Kalendermonats
• zwölf Jahren eine Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Ende des Kalendermonats
• 15 Jahren eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende des Kalendermonats
• 20 Jahren eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende des Kalendermonats

Wichtig wird demnach also die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, das heißt der ununterbrochene Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber. Dabei bleibt es auch unbeachtlich, ob der Betrieb bzw. das Unternehmen im Rahmen eines Betriebsübergangs auf einen neuen Arbeitgeber übertragen worden ist. Denn in diesem Fall übernimmt der neue Arbeitgeber sämtliche Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse.

Der Arbeitsvertrag kann jedoch auch eine Regelung enthalten, wonach die gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gilt. Die Kündigungsfristen für beide Vertragsseiten verlaufen dann im Gleichschritt.

Was gilt bei Vereinbarung einer Probezeit?

Des Weiteren kommt jedoch die Vereinbarung einer Probezeit in Betracht. Eine solche Regelung kann dabei im Arbeitsvertrag bis zu einer Dauer von sechs Monaten getroffen werden. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, ohne dass es hierfür eines Kündigungsgrundes bedarf. Die Probezeit kann dabei für beide Seiten als eine Art Testphase angesehen werden, in der geprüft werden sollte, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft geeignet ist und ob die Leistungen, aber vor allem auch die Chemie der Vertragspartner zusammenpassen.

Eine Probezeit kann übrigens auch im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Hier ist nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes jedoch zu beachten, dass die Probezeit im Verhältnis zur Befristungsdauer angemessen ist. Ist die Probezeit unangemessen lang, ist diese unwirksam und es gilt für beide Seiten die reguläre Kündigungsfrist.

Ist die Kündigung vor Arbeitsbeginn möglich?

Wenn der Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet wurde, der eigentliche Arbeitsbeginn jedoch erst später beginnt, so stellt sich auch hier die Frage der Kündigungsfrist. Oder ob eine Kündigung zu diesem Zeitpunkt überhaupt möglich ist. Wichtig kann diese Frage also vor allem dann werden, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit plötzlich doch ein lukrativeres Arbeitsangebot erhalten hat und nun lieber dieses wahrnehmen möchte.

Auch hier richtet sich die Kündigung nach dem zwischen den Arbeitsparteien abgeschlossenem Arbeitsvertrag. Denn eine Kündigung vor Antritt der Arbeit kann durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein. Mitunter kann eine solche Kündigung im Vorfeld sogar mit einer Vertragsstrafe sanktioniert werden. Eine solche Kündigung kann jedoch auch möglich sein. Sofern die Kündigung nicht ausgeschlossen wurde, richtet sich die Kündigungsfrist dann nach jener Frist, die ab Arbeitsantritt gelten würde.

Um herauszufinden, was in Ihrem Fall gilt, hilft letztlich nur eine Überprüfung des abgeschlossenen Arbeitsvertrages.

Wichtig! Sofern Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis doch noch kurzfristig auflösen wollen, sollten Sie auf jeden Fall eine Klärung mit Ihrem Arbeitgeber suchen. Eine einvernehmliche Auflösung kann beiden Seiten hierbei eine Menge Ärger und Nerven ersparen.

Was Sie jedoch dringlichst vermeiden sollten, ist es einfach von der Arbeit fern zu bleiben. Denn hierdurch verwirken Sie womöglich eine Vertragsstrafe und machen sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber schadensersatzpflichtig.

Können die Kündigungsfristen verkürzt oder verlängert werden?

Bei den vorgenannten Kündigungsfristen handelt es sich um solche, die das Gesetz ausdrücklich vorsieht. Allerdings wird den Arbeitsparteien auch die Möglichkeit gegeben, die Kündigungsfristen anderweitig zu gestalten.

Eine umfassende Veränderung der gesetzlichen Fristen ist dabei vor allem in Tarifverträgen möglich. In diesen Tarifverträgen kann von den vorgenannten Fristen abgewichen werden, so dass diese sowohl verkürzt, als auch verlängert werden können.

Eine Verkürzung im einzelnen Arbeitsvertrag ist hingegen nur möglich, sofern:

• der Arbeitnehmer nur als Aushilfe eingestellt ist [bis zu drei Monaten]
• der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet

Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist bleibt hingegen auch in dem einzelnen Arbeitsvertrag möglich. Hierbei darf jedoch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden, als durch die Kündigung des Arbeitgebers. Auch aus diesem Grund findet sich in Arbeitsverträgen oftmals auch die bereits benannte Regelung, dass sich die Verlängerung der Kündigungsfrist zu Gunsten einer Vertragspartei auch auf die Kündigungsfrist der anderen Seite auswirkt.

Können die Kündigungsfristen umgangen werden?

Die dargestellten Kündigungsfristen werden dann relevant, wenn das Arbeitsverhältnis von einer Partei ordentlich gekündigt werden soll.

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss diese Frist in der Regel nicht erst gewahrt werden, bevor das Arbeitsverhältnis ein Ende findet. Das Arbeitsverhältnis endet dann fristlos und kann somit von einen auf den anderen Tag beendet werden. Eine solche Kündigung bedarf jedoch eines wichtigen Grundes sowie einer umfassenden Interessenabwägung. Der Grund und die weiteren Umstände müssen also so gravierend sein, dass es für die kündigende Partei unzumutbar wäre, die vereinbarte Kündigungsfrist zu wahren. Wann dies der Fall ist hängt letztlich vom jeweiligen Einzelfall ab. In Betracht kommen hierbei jedoch vor allem Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers sowie schwere Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine Abwägung der gegenseitigen Interessen könnte dann eine Kündigung ohne Einhaltung einer entsprechenden Frist rechtfertigen.

Doch auch im Falle eines Aufhebungsvertrages bedarf es der Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfristen nicht. Die Initiative zur Verhandlung und zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann dabei von beiden Seiten ergriffen werden. Je nach Interessenlage und eigentlich geltender Kündigungsfrist kann hierbei die Verhandlungsposition beeinflusst sein. Im Rahmen des Aufhebungsvertrages kann der Beendigungszeitpunkt zwischen den Parteien frei gewählt bzw. verhandelt werden.

Fazit

Welche Kündigungsfrist letztlich für das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist kann pauschal nicht dargestellt werden, weil sich dies in der Regel nach den getroffenen Regelungen innerhalb Ihres Arbeitsvertrages oder eines für Sie geltenden Tarifvertrages richtet. Sofern eine solche Regelung jedoch nicht getroffen wurde können Sie sich anhand der oben dargestellten Ausführungen an den gesetzlichen Fristen orientieren und sich zunächst einen Überblick verschaffen. Für eine Prüfung der für Sie geltenden Kündigungsfristen sowie der Erfolgsaussichten gegen eine ggf. bereits erhaltene Kündigung stehe ich Ihnen gern beratend zur Seite.