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Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

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Laut § 23 KSchG gilt in Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern kein Kündigungsschutz – denn dann ist das Unternehmen ein „Kleinbetrieb“.

Um die Betriebsgröße richtig zu ermitteln, muss zwischen Vollzeitkräften, Teilzeitkräften, Auszubildenden und Praktikanten unterschieden werden:

  • eine Teilzeitkraft, die bis zu 20 Stunden wöchentlich arbeitet, gilt als 0,5 Mitarbeiter,
  • eine Teilzeitkraft, die mehr als 20 und bis zu 30 Stunden wöchentlich arbeitet, gilt als 0,75 Mitarbeiter,
  • eine Vollzeitkraft gilt als 1 Mitarbeiter,
  • Auszubildende, Praktikanten und der geschäftsführende Gesellschafter selbst fließen nicht in die Berechnung der Betriebsgröße ein.

Der Schutz für gekündigte Arbeitnehmer (AN) fällt in einem Kleinbetrieb deutlich geringer aus als in einem Betrieb, in dem das KüSchG gilt.

Kleinbetriebe müssen sich an folgende Grundsätze halten, wenn sie einem Mitarbeiter kündigen wollen:

  • es ist verboten, eine missbräuchliche Kündigung auszusprechen,
  • Arbeitgeber (AG) dürfen nicht wider Treu und Glauben kündigen, müssen also ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme einhalten,
  • AG dürfen keine sittenwidrige Kündigung aussprechen, also beispielsweise aus Rache kündigen,
  • genau wie in größeren Unternehmen gilt für bestimmte Mitarbeiter ein Sonderkündigungsschutz: etwa für Schwangere, Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit, Angestellte, die gerade einen Angehörigenpflegen und für Schwerbehinderte. Diese Mitarbeiter sind zwar nicht unkündbar – möchte man sie entlassen, müssen AG aber einige Hürden überwinden. Um beispielsweise einen Schwerbehinderten zu entlassen, brauchen AN die Zustimmung vom Integrationsamt.

AG müssen immer schriftlich und mit Unterschrift kündigen, eine E-Mail reicht nicht aus (§ 623 BGB). Den Kündigungsgrund müssen sie nicht angeben – auch eine Kündigung ohne Angabe von Gründen ist wirksam.

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte 2009, der Einlieferungs- und Zustellungsbeleg bei einem Einschreiben (Post) habe nur eine Indizwirkung. Und sogar das Einschreiben mit Rückschein hat seine Tücken: Trifft der Postbote den Arbeitnehmer nicht an, kann er es nicht zustellen – und der Empfänger ist nicht verpflichtet, seine Sendungen bei der Post abzuholen.

Am sichersten ist es daher, die Kündigung dem Mitarbeiter persönlich zu übergeben. Das sollten man vor Zeugen tun und den AN eine Empfangsbestätigung unterschreiben lassen – am besten auf einer Kopie des Kündigungsschreibens.

Empfehlenswert ist ein Betreff wie „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ und eine Formulierung wie „hiermit kündigen wir …“.

Der Unterzeichner muss kündigungsberechtigt – also vertretungsbefugt sein.

Auch AG in Kleinbetrieben müssen sich an die gesetzliche Kündigungsfristhalten. Wie lang der Zeitraum zwischen Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses ausfällt, regelt der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters. Gibt es darin keine entsprechenden Regelungen, muss man sich an die Fristen halten, die das BGB vorgibt:

  • das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden,
  • ein Mitarbeiter, der seit zwei Jahren im Betrieb angestellt ist, hat eine Kündigungsfrist von einem Monat (Kündigung immer zum Monatsende).

vgl.: https://www.afa-anwalt.de/kuendigungsfristenrechner/

Sobald ein AN die Kündigung erhält, hat er drei Wochen Zeit, Klage einzureichen. Dies gilt auch im Kleinbetrieb.

Grundsätzlich hat kein AN einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Abfindungen zahlen AG meist, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden oder Gerichtsverfahren abzukürzen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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