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LAG Stuttgart traf pfiffige Entscheidung zum Thema befristete Arbeitsverträge

Für die betriebliche Altersversorgung gibt es die verschiedensten Modelle. Ein Arbeitgeber hatte seine Variante seit 2003 umgestellt. Für die Führungskräfte orientierte sich die betriebliche Altersversorgung demnach nicht mehr am monatlichen Einkommen, sondern es werden auf einem so genannten Versorgungskonto Kapitalbausteine dokumentiert. Bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahres haben die leitenden Mitarbeiter demnach schon Anspruch auf das Guthaben, wenn sie das Arbeitsverhältnis mit 60 Jahren beenden.

Bei dem Arbeitgeber gibt es zusätzlich für Führungskräfte das so genannte „Konzept 60 +“. Leitenden Führungskräften wird darin ein Vertrag angeboten, der mit dem 60. Lebensjahr endet. D.h. alle Führungskräfte, die ab 2003 neu eingestellt wurden, bekamen ohnehin nur noch auf das 60. Lebensjahr befristete Arbeitsverträge. Die Führungskräfte, die schon vor 2003 in einer solchen Führungsposition waren, bekamen das Angebot, den unbefristeten Vertrag in einen auf die Vollendung des 60. Lebensjahres befristeten Vertrag umzuwandeln.

41 % der betroffenen Führungskräfte nahmen das Angebot an. So zunächst auch eine seit fast 30 Jahren beschäftigte Frau. Sie wurde vorher im Dezember 2002 von ihrem Arbeitgeber informiert und 8 Monate später mit Info-Material ausgestattet. Auch wies der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hin, das Angebot gut zu überlegen. Bedenkzeit bekam die Frau für einen Zeitraum von 28 Monaten. Im Falle der Annahme bekäme sie 104.000 Euro Abfindung und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ab dem 60. Lebensjahr. Die Klägerin nahm das Angebot im Dezember 2005 an.

Im Oktober 2013 hatte sie es sich anders überlegt und erhob Klage beim Arbeitsgericht. Dieses wie die Entfristungsklage gleich ab. Damit kam der Fall vor das LAG Stuttgart. In ihrer Klage machte die Mitarbeiterin geltend, dass es für die Befristung keinen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gebe. Insbesondere sei § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG nicht einschlägig. Dort heißt es:

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

...

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen …“.

Die Klageschrift enthielt des Weiteren die Behauptung, dass die Befristung allein auf Wunsch des Arbeitgebers erfolgte und sie sich einer Drucksituation ausgesetzt sah. Im Falle einer Ablehnung des Vorschlages befürchtete sie berufliche Nachteile. Außerdem könne sie auf Grund neuer gesetzlicher Bestimmungen erst mit 65 Jahren und 7 Monaten ihre Regelaltersrente beziehen.

Sie erhoffte sich vom Gericht die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung und ihre Weiterbeschäftigung wie bisher.

Der Arbeitgeber wies darauf hin, dass die Klägerin nach 3 Jahren Bedenkzeit den Wunsch auf Befristung abgegeben hatte. Demzufolge sei die Befristung wirksam. Das LAG wies die Klage der Frau ab und führte in der Entscheidung vom 4.3.2015 (2Sa 31/14) aus, dass ein Unterfall des § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG der Wunsch des Arbeitnehmers nach Befristung sei. Dazu genüge es jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer lediglich einverstanden ist. Sonst würde jeder befristete Vertrag durch die bloße Unterschrift des Arbeitnehmers einen sachlichen Grund bekommen. Es muss also mehr passieren.

Das Gericht verlangt objektiv vorliegende und vom Arbeitgeber zu beweisende Anhaltspunkte, aus denen hervorgeht, dass gerade der Arbeitnehmer die Befristung wollte. Es muss sich für das Gericht feststellen lassen, dass es wirklich der vom Arbeitgeber unbeeinflusste Wunsch des Arbeitnehmers war, das Arbeitsverhältnis zu befristen.

Zwar war in diesem Fall die erste Initiative vom Arbeitgeber ausgegangen, jedoch waren 28 Monate Bedenkzeit genug, um zu wissen, was man will. Die von der Klägerin befürchteten beruflichen Nachteile wies das Gericht zurück mit der Begründung, dass nur 41 % der Betroffenen die Regelung unterzeichnet haben und der Rest unbehelligt seiner Arbeit nachgeht. Außerdem sei die Frau intelligent genug, sich über die Tragweite der Entscheidung im Klaren zu sein. Im Übrigen, wenn das Angebot aber schon 2 Jahre alt sei, werde die Reaktion des Arbeitnehmers zur Aktion und damit zu einem Wunsch.

Jetzt bleibt abzuwarten, was das BAG zu dieser Entscheidung aus Stuttgart zu sagen hat.

Fazit:

Aus einem unbefristeten Arbeitsvertrag einen wirksam befristeten Arbeitsvertrag zu machen, ist für einen Arbeitgeber ein kleines arbeitsrechtliches Kunststück und es ist möglich.


Rechtstipp vom 23.06.2015
aus der Themenwelt Arbeitsvertrag und Probezeit und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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