Mein Arbeitgeber hat gekündigt - und jetzt?

Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhält, ist gut beraten, diese auf ihre Rechtswirksamkeit hin überprüfen zu lassen. Oft sieht eine auf den ersten Blick begründete Kündigung wirksam aus, hält jedoch einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Dementsprechend werden bereits rund die Hälfte aller Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich beendet.

Bei der Überprüfung einer Kündigung ist zunächst die Frage zu stellen, ob das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, da dieses dem Arbeitnehmer Schutz bietet. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt ist (§ 1 Abs.1 KSchG) und bei diesem regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich Auszubildender gem. § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG tätig sind.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sei, so muss er hiernach innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird. Diese Frist ist zwingend einzuhalten. Nur wenn sie z. B. wegen urlaubsbedingter Abwesenheit oder wegen Krankheit versäumt ist, wird eine nachträgliche Zulassung der Klage im Regelfall geboten sein.

Gesetzt den Fall ein Arbeitnehmer ist bei einer Firma A angestellt, die nur zwei Mitarbeiter hat. In demselben Gebäude haben auch die Firmen B und C ihren Geschäftssitz, beide mit jeweils vier Mitarbeitern, wobei B ebenfalls den gleichen Unternehmenszweck wie A hat. Alle drei Firmen werden von derselben Geschäftsführung vertreten. Die Arbeitnehmer der beiden gleichartigen Firmen A und B werden bei Aufträgen teilweise wechselseitig eingesetzt.

Hier handelt es sich um einen sog. Gemeinschaftsbetrieb zwischen A und B – die verschiedenen Unternehmen sind als ein einheitlicher Betrieb anzusehen und das Vorhandensein von mind. fünf Mitarbeitern wird daher ebenso gemeinschaftlich beurteilt. Mithin kann es Konstellationen geben, in denen das KSchG auch dann zur Anwendung kommt, wenn zunächst nur ein sehr kleiner Betrieb in den Fokus kam und der Arbeitnehmer auch nur mit diesem rechtlich selbständigen Betrieb einen Arbeitsvertrag hatte.

Bis zu einer etwaigen Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs ist die Sozialauswahl auf den gesamten Betrieb zu erstrecken. Die Sozialauswahl betrifft das Argument eines Arbeitnehmers, anstatt seiner hätte ein sozial weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer gekündigt werden müssen. Auch die bloße Änderung des Betriebszwecks reicht allein nicht aus, um von einer Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs auszugehen. Es kommt darauf an, ob das Fortführen der beiden Betriebsteile auch nach Änderung des Betriebszwecks des einen Unternehmens auf das Fortbestehen eines Gemeinschaftsbetriebs schließen lässt.

Ist eine einheitliche personelle Leitung gegeben oder hat nur eine den gemeinsamen Betriebszweck erhaltende Umverteilung der bisher gemeinschaftlich geführten Aufgaben stattgefunden, so besteht der Gemeinschaftsbetrieb fort.

Im Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt hat der Gesetzgeber in § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei betriebsbedingter Kündigung statuiert. Voraussetzung für den Abfindungsanspruch ist, dass der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kündigt und in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine (gedeckelte) Abfindung beanspruchen kann.

Für den Arbeitnehmer dürfte ein Vorgehen nach § 1a KSchG im Regelfall nicht sonderlich vorteilhaft sein. Es ist vielmehr angezeigt, im Bestandsschutzprozess zu versuchen, eine höhere Abfindung zu erzielen.

RAin Helicia H. Herman