Muss ein ausländischer Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag in seiner Muttersprache erhalten?

Vom BAG wurde am 19.03.2014 (5 AZR 252/12) ein Urteil gefällt, welches Fragen zu Arbeitsverhältnisse mit ausländischen Mitarbeitern berührt. Eine Frage ist, ob Arbeitsverträge in der Muttersprache des Arbeitnehmers ausgehändigt werden müssen. In der Arbeitnehmerüberlassung ist das zwingend, in jedem anderen Unternehmen jedoch genügt ein Arbeitsvertrag auf Deutsch.

Was passieren kann, wenn ein Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht mächtig ist, zeigt der Fall eines portugiesischen Kraftfahrers. Er heuerte bei einem deutschen Logistik-Unternehmen an. Die Verhandlungen über Lohn und Auslöse fanden in seiner Muttersprache statt. Der Arbeitsvertrag war auf Deutsch. Der Arbeitnehmer unterzeichnete also „blind“, da er den Inhalt nicht verstand. Der Arbeitsvertrag allerdings enthielt, wie in Deutschland üblich, einen „Anspruchskiller“ in Form einer Ausschlussfrist, nach der alle gegenseitigen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Für den Fall der Ablehnung oder Nicht-Äußerung der anderen Seite innerhalb eines Monats war eine weitere Frist von 2 Monaten für die gerichtliche Geltendmachung vorgesehen.

Diese arbeitgeberfreundliche Klausel kennen die wenigsten deutschen Arbeitnehmer und für den Portugiesen waren das erst recht „böhmische Dörfer“. Ansprüche aus 12/2010 machte er in Unkenntnis der Fristen erst 04/2011 geltend. Daher wiesen Arbeitsgericht und LAG seine Klage ab.

Der Arbeitnehmer klagte weiter und hatte beim BAG teilweise Erfolg. Das BAG wies nämlich den Fall zurück an das LAG, da nach Auffassung der Bundesrichter das LAG nicht gründlich genug geprüft hat ob wirklich deutsches Recht anwendbar ist. Zwar waren beide streitende Parteien davon ausgegangen, dass dies der Fall sei. Es war auch eine Rechtswahl getroffen worden. Das LAG hatte jedoch nicht geprüft, ob die Wahl deutschen Rechts wirksam war, denn eine Rechtswahl darf dem Arbeitnehmer nicht den Schutz entziehen, den die zwingenden Vorschriften des Rechts ihm bieten würden, das gelten würde, wenn keine Rechtswahl getroffen wurde. Es muss also ein Günstigkeitsvergleich gemacht werden und vorher das Recht bestimmt werden, dass ohne Rechtswahl eigentlich gegolten hätte. Das muss das LAG nun noch erledigen.

Falls hier wirklich deutsches Recht zur Anwendung kommt, hat das BAG die Entscheidung getroffen, dass der Arbeitsvertrag in deutscher Sprache ausgefertigt werden darf. Das Risiko, etwas nicht verstanden zu haben, liegt beim Arbeitnehmer.

Wäre es nicht so, so müsste der Arbeitgeber immer erst sicherstellen, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsklausel auch wirklich verstanden hat, bevor der Vertrag zustande kommt. Das würde für erhebliche Rechtsunsicherheit sorgen.