Muss eine Kündigung begründet werden?

Die Kündigung durch den Arbeitgeber bietet regelmäßig das größte Potential für arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Wenn sich aus dem Kündigungsschreiben neben der Beendigungsabsicht keine weiteren Angaben finden, etwa zu Zeitpunkt oder Kündigungsgrund, dann stellt sich oftmals die Frage nach der Wirksamkeit der Kündigung. Insbesondere hinsichtlich der Kündigungsgründe hält sich vielfach die Ansicht, dass diese im Kündigungsschreiben stehen müssen. Doch was ist dran an dieser Auffassung?

Grundfrage - braucht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einen Grund?

Wann der Arbeitgeber für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt einen Grund benötigt, hängt davon ab, ob der allgemeine Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Liegen diese beiden Voraussetzungen vor, so benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.

Der Kündigungsgrund kann sich dann sowohl aus der Person als auch aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergeben, des Weiteren kommen aber auch dringende betriebliche Gründe in Betracht. Sofern einer dieser Gründe vorliegt findet zudem eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers statt. Hier entscheidet sich, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses verhältnismäßig und somit wirksam ist.

Sollte der Kündigungsschutz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finden, so braucht der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund. Die Kündigung muss sich dann lediglich an den allgemeinen Grundsätzen messen lassen, darf also weder willkürlich, noch aus diskriminierenden Gründen erfolgt sein.

Muss der Arbeitgeber die Gründe benennen?

Wie zu Beginn bereits erwähnt hält sich vielfach die Ansicht, dass der Arbeitgeber in seiner Kündigung den Kündigungsgrund nennen muss – sofern er diesen benötigt.

Diese Auffassung ist so jedoch nicht richtig. Eine generelle gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, den Kündigungsgrund von sich aus bereits im Kündigungsschreiben zu offenbaren, gibt es nicht. Die Kündigung kann demnach auch ohne Benennung des Kündigungsgrundes erklärt werden und wirksam sein. Aus Sicht des Arbeitgebers wird dieses Vorgehen daher auch regelmäßig empfohlen, weil sich die Kündigung somit schwieriger angreifen lässt.

Eine Ausnahme hiervon gilt jedoch für schwangere Arbeitnehmerinnen und junge Mütter. Sofern das Mutterschutzgesetz anwendbar ist genießen diese einen besonderen Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG. Dieser sorgt zum einen dafür, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die zuständige Behörde für Arbeitsschutz informieren und deren Zustimmung einholen muss. Zum anderen ist darin geregelt, dass die Kündigung den Kündigungsgrund angeben muss. Die Anforderungen an eine solche Kündigung sind somit deutlich erhöht und strenger als bei anderen Arbeitnehmern.

[Für weitere Einzelheiten zum Mutterschutzgesetz und dem darin enthaltenen besonderen Kündigungsschutz lesen Sie gerne meinen Rechtstipp zu diesem Thema, zu finden auf meinem Anwalt.de-Profil]

Verlangen des Arbeitnehmers und Kündigungsprozess

Eine nachträgliche Verpflichtung, den Kündigungsgrund zu nennen besteht jedoch auch bei allen anderen Arbeitnehmern und zwar dann, wenn der Arbeitnehmer explizit danach verlangt. Diese Regelung findet sich in § 626 BGB und gilt in Fällen einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Dort heißt es:

„Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“

Solange der Arbeitnehmer demnach nicht verlangt, dass ihm die Gründe für die Kündigung benannt werden, muss der Arbeitgeber diese von sich aus auch nicht preisgeben. Sobald der Arbeitgeber jedoch zur Benennung der Gründe aufgefordert wird, muss er diesem Verlangen schriftlich nachkommen. Eine bloße mündliche Erklärung genügt hier grundsätzlich nicht.

Spätestens dann, wenn gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben wurde, muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe jedoch benennen. Denn im Rahmen des Verfahrens trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung wirksam ist. Um dem nachzukommen muss der Arbeitgeber sämtliche Tatsachen vorlegen, welche ihn dazu veranlasst haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Spätestens hier lässt sich somit entsprechend auf die Kündigung reagieren.

Fazit

Es zeigt sich somit, dass ein Kündigungsschreiben ohne Angabe der Kündigungsgründe nicht automatisch dafür sorgt, dass die Kündigung unwirksam ist. Arbeitgeber lassen die Kündigungsgründe oftmals aus taktischen Gründen aus dem Kündigungsschreiben heraus. Bei der Kündigung einer Schwangeren oder jungen Mutter, auf Verlangen des Arbeitnehmers, spätestens jedoch im Rahmen des gerichtlichen Kündigungsschutzprozesses, muss der Arbeitgeber dann die Gründe benennen und gegebenenfalls nachweisen.

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