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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung immer unbeachtlich!

Rechtstipp vom 29.03.2017
Aktualisiert am 07.12.2017
(2)
Rechtstipp vom 29.03.2017
Aktualisiert am 07.12.2017
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Kann ich die Entschädigung für ein vertraglich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot von meinem Arbeitgeber auch dann verlangen, wenn der Arbeitsvertrag (zu Unrecht) selbst keine Karenzentschädigung vorsieht?

Ausgangslage

Diese Frage taucht in unserer Beratungspraxis immer wieder auf. Viele Arbeitsverträge enthalten umfangreiche Regelungen zu Wettbewerbsverboten während der Beschäftigungszeit. Oftmals wird dabei zusätzlich versucht, das Tätigkeitsverbot auch auf die Zeit nach Kündigung bzw. Vertragsbeendigung auszudehnen.

Jede Beschränkung der zukünftigen beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers bedarf einer eindeutigen vertraglichen Regelung und unterliegt einer sehr strengen Kontrolle der Gerichte.

Aus unserer Praxis kann man sagen, das 2/3 aller nachvertraglichen Wettbewerbsverbote unwirksam und damit für den Arbeitgeber wirkungslos sind.

Sachverhalt

In dem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheidenden Fall sah das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bereits keine finanzielle Entschädigung des Arbeitnehmers für den Zeitraum seiner Gültigkeit vor (i. d. R. 50 % des zuletzt verdienten durchschnittlichen Jahreseinkommens).

Dass sich der Arbeitgeber auf ein solches Wettbewerbsverbot nicht berufen kann, ist allen klar. Spannend war hier aber die Interessenlage. Nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer reklamierte die Gültigkeit des Wettbewerbsverbotes und wollte dafür aber eine nachvertragliche Entschädigung vom Arbeitgeber erhalten, der selbst gar kein Interesse an dem Verbot hatte.

Nach Auffassung der Kasseler Richter ist ein solches Wettbewerbsverbot nicht nur unwirksam, sondern sogleich nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen den §§ 110 GewO, 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet.

Das führt aber dazu, dass weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten.

Der Arbeitnehmer gab sich mit dieser Begründung noch nicht geschlagen und berief sich auf eine in seinem Arbeitsvertrag enthaltene salvatorische Klausel (z. B.: „Die Parteien verpflichten sich für den Fall der Unwirksamkeit einer Bestimmung, sie durch eine andere zu ersetzen, die dem wirtschaftlichen Zweck der unwirksamen Bestimmung am nächsten kommt.“)

Aber auch eine solche vorformulierte Klausel und damit AGB führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Was lernen wir aus diesem Fall?

Der Arbeitnehmer geht leer aus.

Der Arbeitgeber hatte es offenbar richtig gemacht, als er ein unwirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot in seine Arbeitsverträge aufgenommen hat.

  • Soweit Mitarbeiter aus Unkenntnis und Angst vor einer rechtlichen Auseinandersetzung diese Verpflichtung beachten, spart sich der Arbeitgeber die Karenzentschädigung.
  • Soweit Mitarbeiter dagegen klagen, bleibt der Arbeitnehmer in der 1. Instanz vor den Arbeitsgerichten in der Regel auf seinen Anwaltskosten sitzen.
  • Soweit Mitarbeiter die Erfüllung des Entschädigungsanspruches einklagen, kann man ihre Forderung unter Verweis auf dieses Urteil zurückweisen.

LFR Wirtschaftsanwälte meint: Es bleibt spannend abzuwarten, ob die Arbeitsgerichte, diesen durch die Rechtsprechung ermöglichten Missbrauch schnell ein Ende setzen.

BAG Urteil vom 22. März 2017 – 10 AZR 448/15.

Dr. Laukemann ist Rechtsanwalt, Partner der Kanzlei LFR Wirtschaftsanwälte, u. a. Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz und beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit dem Onlinemarketingrecht.

Der Autor Jens-Arne Former ist Rechtsanwalt, Partner der Kanzlei LFR Wirtschaftsanwälte, u. a. Fachanwalt für Arbeitsrecht und Handels- und Gesellschaftsrecht.


aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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