Neues vom Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz, im Alltag kaum bekannt, ist bereits im Juli 1995 in Kraft getreten. Die letzte Änderung hat es im Juli 2022 erfahren.

Dieses Gesetz regelt, was als wesentliche Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses nie­derzulegen ist. Es finden sich dort eine Menge Üblichkeiten, jedoch auch einige "Schmankerl", die kaum bekannt sind.

So sind in der Vertragsniederschrift mindestens der Name und die Anschrift der jeweiligen Vertragsparteien aufzunehmen, Beginn und gegebenenfalls Ende des Arbeitsverhältnisses, soweit dieses befristet ist. Es müssen sich Regelungen zum Arbeitsort finden, ebenso - soweit vereinbart - die Dauer der Probezeit. Die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer zu leisten hat, ist ebenfalls kurz, aber prägnant zu beschreiben.

Die Arbeitsvergütung muss festgehalten werden, soweit Überstundenzuschläge etc. gezahlt werden, sind diese ebenfalls zu beziffern. Gleichfalls ist die Arbeitszeit zu regeln.

Weitere Einzelheiten finden sich in § 2 NachwG; wesentlich ist, dass die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs festzuschreiben ist, und - was weitgehend unbekannt ist - ein Hinweis, dass bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbarte Fristen für die Kündigung gelten. Insbesondere muss die Frist (!), in der eine Kündigungsschutzklage gemäß §7 des Kündigungsschutzgesetzes gegen die erklärte Kündigung erhoben werden kann, erwähnt werden.

In einem vernünftig abgefassten Arbeitsvertrag sollte sich also entweder im Vertrag selbst oder in einem Annex ein Hinweis auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes finden.

Soweit wir Arbeitsverträge formulieren, findet sich hieran immer ein entsprechender Hinweis, bei Überprüfung von Arbeitsverträgen arbeitnehmerseits wird hierauf ein besonderer Fokus gelegt.

Außerdem muss in der Vertragsurkunde ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Be­triebsvereinbarungen etc. enthalten sein.

Bemerkenswert ist, dass entgegen der sonstigen Entwicklung in der Gesetzgebung der Nach­weis der wesentlichen Vertragsbedingungen nicht in elektronischer Form geführt werden kann. Es muss also weiterhin der Austausch von Schriftstücken (vom Gesetzgeber als Niederschrift bezeichnet) erfolgen.

Die meisten Vorschriften, die das Nachweisgesetz für den Inhalt von abzuschließenden Ar­beitsverträgen vorsieht, sind ohnehin in den meisten Arbeitsverträgen vorhanden. Hinweise auf die Anwendbarkeit von kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, die den Arbeitgeber im­merhin dazu verleiten sollen, letztendlich den Arbeitnehmer über die Möglichkeiten, gegen eine Kündigung vorzugehen, zu informieren, finden sich dagegen selten.

Wir beraten in unserer Kanzlei diesbezüglich umfassend und vollständig.

Was geschieht jedoch, wenn der Arbeitgeber - oder derjenige, der den Arbeitsvertrag entwor­fen hat - die entsprechenden Vorschriften des Nachweisgesetzes verletzt?

Verstöße gegen das Nachweisgesetz hatten bislang  nur zur Folge, dass der Arbeitnehmer die Nachweise nachverlangen konnte, woran er in der Regel kein Interesse hat. In der jetzt geltenden Fassung werden Verstöße gegen das Nachweisgesetz allerdings als Ordnungswidrigkeit geahndet, so­dass dem Arbeitgeber Geldbußen drohen, vergleiche § 4 NachwG.

Einen finanziellen Vorteil für den Arbeitnehmer stellt diese Regelung allerdings nicht dar.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob sich die Fristen für die Erhebung einer Kündigungsschutz­klage bei fehlendem Hinweis in der vertraglichen Regelung verlängern; dieses ist nicht der Fall, da die Klagefristen sog. materiellrechtliche Ausschlussfristen sind. Die Klagefrist gilt immer, auch wenn das NachweisG nicht korrekt eingehalten worden ist.

Denkbar wäre,das hier eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ent­sprechend § 5 KSchG möglich ist. Nach hiesiger Einschätzung ist dies ebenfalls nicht der Fall.

Hält der Arbeitgeber seine Pflichten aus dem Nachweisgesetz nicht ein,besteht ggf. die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer Schadenersatz wegen der fehlenden oder falschen Informa­tion beanspruchen kann. Hierzu müsste er allerdings darlegen und beweisen, dass er einen Schaden dem Grunde und der Höhe nach erlitten hat.