Nachweisgesetz

Als Folge der Umsetzung einer EU-Richtlinie aus dem Jahre 2019 kam auf viele Arbeitgeber*innen und Unternehmer*innen zum 1.August 2022 eine wichtige Aufgabe zu, die auf einer Änderung des Nachweisgesetzes (NachwG) beruht und somit zwangsläufig eine Änderung von Arbeitsverträgen mit sich bringt.

Das Nachweisgesetz dient dazu, Arbeitsverhältnisse und die mit ihm einhergehenden Funktionen und Verpflichtungen eingehend zu regeln und soll somit Arbeitnehmer*innen Transparenz bieten.

Eine der wichtigsten Änderungen wird wohl sein, dass die Mitteilung von Änderungen, die den Arbeitsvertrag betreffen, nicht mehr in elektronischer Form, sondern lediglich in Schriftform vorgenommen werden dürfen. Zudem müssen Arbeitsverträge seit dem 01.08.2022 hinreichende schriftliche Regelungen zur Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes, zu denen unter anderem auch Sonderzahlungen und die Vergütung von Überstunden gehören, der vereinbarten Arbeitszeit und auch der Anordnung von Überstunden enthalten.

Auch sind Arbeitgeber*innen dann dazu angehalten, eine genaue Regelung hinsichtlich einer möglichen Teilzeitbeschäftigung vertraglich festzusetzen. Der Arbeitsort und die Möglichkeit, diesen gegebenenfalls frei wählen zu können, sowie eine etwaige Vereinbarung dazu, den/ die Arbeitnehmer*in für eine gewisse Zeit ins Ausland entsenden zu können.

Arbeitnehmer*innen muss künftig klar aufgezeigt werden, ob ihnen die eine betriebliche Altersvorsorge unter Nennung des entsprechenden Versorgungsträgers und auch die Gelegenheit zur Teilnahme an Fortbildungen gegeben wird. Hierbei kommt es vor allem darauf an, einen überhaupt bestehenden Anspruch und den Umfang klar festzulegen.

Schließlich sollten Arbeitgeber*innen darauf achten, hinreichende Inhalte bezüglich einer Kündigung des Arbeitsvertrages aufzuzeigen. Hierzu gehören vor allem das Verfahren, das daraus resultierende Formerfordernis und die einzuhaltenden Fristen. Zudem muss den Beschäftigten mitgeteilt werden, welcher Zeitraum für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage einzuhalten ist.

Die neuen Regelungen des Nachweisgesetzes definieren einen völlig neuen Inhalt für Arbeitsverträge. Diese gelten auch für bereits vor dem 01.08.2022 geschlossene und bestehende Arbeitsverträge und fordern nun von vielen Arbeitgeber*innen eine Anpassung etwaiger Musterverträge. Die Änderung bereits bestehender Verträge ist hingegen nicht nötig. Der Umsetzung des neuen Nachweisgesetzes kann hier bereits dadurch Rechnung getragen werden, dass eine ergänzende Niederschrift an die bestehende Belegschaft mit dem Inhalt der wesentlichen Änderungen gesendet wird.

Arbeitgeber*innen sollten somit ihre Altverträge prüfen und überarbeiten lassen, da für die Umsetzung keine gesetzlichen Übergangsschriften gelten. Zudem ist zu beachten, dass die Ausnahmeregelung für Aushilfen, die eine Beschäftigungszeit von maximal einem Monat aufweisen, entfällt und das neue Nachweisgesetz auch für diese gilt. Die Nichtumsetzung der neuen Mindestanforderungen an Arbeitsverträge stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit empfindlichen Bußgeldern geahndet werden.