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Nur bei konkretem Verdacht kann der Arbeitgeber zur Kamera greifen

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Diebstähle im Einzelhandel sind leider fast schon die Regel. Doch sind nicht nur die Kunden die Diebe. Es passiert auch, dass Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber „in die Tasche greifen“. Um den Tätern auf die Spur zu kommen, ist Videoüberwachung ein probates Mittel. Doch wer es einsetzt, muss sich an sehr konkrete Vorschriften halten und darf keinerlei Persönlichkeitsrechte verletzen. Illegale Videoaufnahmen sind bei Gericht als Beweis nicht zulässig.

Ganz nebenbei hat das Bundesarbeitsgericht seine „Emmely-Rechtsprechung“ (Keine Kündigung wegen eines Pfandbons) wieder etwas relativiert, denn es ist der Ansicht, dass in Einzelfällen auch schon beim Diebstahl einer einzigen Schachtel Zigaretten eine Kündigung gerechtfertigt sein kann, ganz gleich, ob das Arbeitsverhältnis schon lange angedauert hatte.

Im Fall einer Verkäuferin und stellvertretende Filialleiterin eines Einzelhandelsunternehmens hatte das BAG am 21.06.2012 eine Entscheidung zu fällen (2AZR 153/11). Die Frau war seit 18 Jahren im Unternehmen beschäftigt und hatte sich immer tadellos verhalten. Doch auf Grund der Auswertung von Aufnahmen einer Videokamera, die der Arbeitgeber für die Zeit vom 01.12.08 bis 22.12.08 installiert hatte, wurde sie des Diebstahls von einer Schachtel Zigaretten bezichtigt. Bei der Auswertung der Aufnahmen war ein Mitglied des Betriebsrates zugegen.

Trotz Beteuerung der Frau, sie habe nicht gestohlen sondern Regale eingeräumt, kündigte der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrates fristlos hilfsweise fristgerecht.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung und wandte ein, dass der Betriebsrat nicht richtig angehört worden sei. Dem Betriebsrat sei nur ein Zusammenschnitt gezeigt worden.

Das Arbeitsgericht erhob Beweis und wies die Klage ab. Das LAG hielt die fristlose Kündigung für zu hart, bestätigte aber nach Beweiserhebung die fristgerechte Kündigung. Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf und verwies den Fall zur erneuten Verhandlung zurück.

In den Ausführungen des BAG hieß es:

Im vorliegenden Fall sei die Frau zwar schon 18 Jahre beschäftigt gewesen und es hatte keine Abmahnungen gegeben. Bei dem Diebstahl einer Packung Zigaretten handele es sich zwar um einen an sich geringen Wert aber die Vertrauensstellung als stellvertretende Filialleiterin musste der Klägerin klar machen, dass auch schon ein einmaliger Griff in die Tasche des Arbeitgebers das Vertrauen so erschüttern würde, dass eine Zusammenarbeit in der Zukunft dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Die Frau hat heimlich und vorsätzlich das Vertrauen des Arbeitgebers missbraucht. Gerade die Heimlichkeit hat das BAG hier als besonders schwerwiegend unterstrichen.

Der Betriebsrat sei richtig angehört worden. Der Arbeitgeber hatte das ihm zur Verfügung stehende Material dem Betriebsrat umfänglich zur Verfügung gestellt und zur Kenntnis gebracht.

Eine Entscheidung konnte das BAG nicht fällen, da das LAG noch nicht festgestellt hatte, unter welchen Voraussetzungen die Überwachung stattfand. Das LAG musste noch aufklären, ob es in dem Fall einen konkreten Verdacht des Arbeitgebers zu einer strafbaren Handlung gab.

Der Verdacht muss sich auf eine konkrete Handlung (Bsp.: Diebstahl von Zigaretten) und gegen einen abgrenzbaren Teil der Arbeitnehmer richten. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber irgendwelche Straftaten/sonstigen Handlungen gegen sich selbst befürchtet, ohne konkrete Anhaltspunkte zu haben.

Im Übrigen nützt es nichts, wenn der Betriebsrat einer Überwachung zustimmt, denn er kann nicht über das Persönlichkeitsrecht einzelner Personen entscheiden.

Fazit: Nur ein konkreter Verdacht gegen einzelne Personen rechtfertigt den Einsatz von Überwachungstechnik. Der Arbeitgeber muss den Verdacht dokumentieren und der Betriebsrat hat die Zustimmungspflicht. Nur dann ist das Filmen erlaubt.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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