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Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – was bedeutet das für das Homeoffice?

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Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshof vom 14.5.2019

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass die Mitgliedsstaaten der EU Arbeitgeber verpflichten müssen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann (EuGH vom 14.5.2019, C-55/18). Zur Begründung führt der EuGH mit Blick auf die EU Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) an, dass ohne ein solches System keine objektive und zuverlässige Möglichkeit bestehe sicherzustellen, wie lange Arbeitnehmer arbeiten und ob die Schutzvorschriften eingehalten werden. Nur die Überstunden zu erfassen, biete den Arbeitnehmern keinen ausreichenden Schutz, denn nur wenn die Dauer der tatsächlich geleisteten Arbeit erfasst würde, könnten Überstunden überhaupt als solche zuverlässig erkannt werden. 

Aktuelle Handhabung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) beim Homeoffice

Nach bisheriger Rechtslage sind Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 ArbZG nur verpflichtet, „die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Abs. 1 hinausgehende Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen (Ausnahme für bestimmte Branchen und die geringfügige Beschäftigung, § 17 Abs. 1 MiLohnG i. V. m § 2a SchwarzArbG bzw. § 8 Abs. 1 SGB IV). Bei der Vertrauensarbeitszeit und insbesondere bei dem immer beliebter werdenden Homeoffice bestehen für den Arbeitgeber naturgemäß objektive Grenzen die Überstunden von Arbeitnehmer unmittelbar und ohne die Zuhilfenahme des Arbeitnehmers zu kontrollieren. Da die Pflicht zur Erfassung von Überstunden nach gegenwärtigem Stand wirksam auf den Arbeitnehmer übertragen werden können, haben sich in der praktischen Umsetzung zur alternierenden Telearbeit (Homeoffice) Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag durchgesetzt, durch die die Arbeitgeber z. B. die Pflicht zur Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden (§ 3 Abs. 1 ArbZG), für die Einlegung von Pausen nach spätestens 6 Stunden (§ 4 ArbZG) und die zwischen zwei Arbeitstagen liegende elfstündige Ruhepause (§ 5 Abs. 1 ArbZG) auf den Arbeitnehmer delegieren. 

Auswirkung der EuGH-Entscheidung auf das Homeoffice schon jetzt?

Teilweise wird unter Juristen die Auffassung vertreten, dass das Urteil schon jetzt seine Wirkung entfalte, da die Mitgliedsstaaten und damit auch die Gerichte das nationale Recht unionsrechtskonform auslegen müssen. Meiner Meinung nach bietet der klare Wortlaut des § 16 ArbZG, der gerade nur die Erfassung von Überstunden verlangt, für eine solche Auslegung keinen Raum. Es wird daher auch mehrheitlich davon ausgegangen, dass das Urteil des EuGH erst dann faktische Auswirkungen entfalten wird, wenn die eventuellen, zukünftigen Anpassungen des ArbZG tatsächlich in Kraft treten. Dies wird vor allem daraus geschlossen, dass der EuGH ja verlange, dass „die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen ergreifen“. 

Was kann der Arbeitgeber jetzt schon im Hinblick auf Homeoffice-Regelungen tun?

Die konkrete Ausgestaltung einer zukünftigen nationalen Regelung zur Zeiterfassung ist weder vom Inhalt noch vom Zeitplan her absehbar, wobei davon auszugehen ist, dass § 16 ArbZG eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit vorsehen wird. Auf der anderen Seite hat der EuGH in seinem Urteil keine Aussage darüber getroffen hat, wem die Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden obliegt. Es spricht daher viel dafür, dass auch zukünftig ein vertragliches delegieren dieser Pflicht auf den Arbeitnehmer möglich sein wird. Den Arbeitgeber wird dabei die Pflicht treffen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen“. Es ist daher ratsam schon bei den aktuell abzuschließenden Vereinbarungen zum Homeoffice eine umfassende Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit auf den Arbeitnehmer zu delegieren und ein System bereitzustellen, mit dem dies möglichst einfach erfolgen kann. Wie das System konkret ausgestaltet wird, d. h., ob es z. B. analog oder digital ist, hat der EuGH nicht vorgegeben; wobei sich ein modernes, digitales System, in dem alle Arbeitszeiten durch den Mitarbeiter bestimmten Projekten zugeordnet werden, anbietet. Zu beachten sind hier die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Was kann die Kanzlei Grüttner für Sie tun?

Wenn Sie als Arbeitgeber Fragen zur Ausgestaltung von Vereinbarungen zur alternierenden Telearbeit bzw. sogenannten Homeoffice-Vereinbarungen haben oder sich insgesamt fragen, welche Vorschriften bei der Einführung von Homeoffice für Sie zu beachten sind, dann stehen wir Ihnen gern zur Verfügung. Insbesondere prüfen wir bei Bedarf Ihre Arbeitsverträge auf Aktualität, passen diese an Ihre konkreten Bedürfnisse an und/oder erarbeiten für Sie passende Vereinbarungen zur alternierenden Telearbeit bzw. zum Homeoffice.

Ich freue mich auf Ihren Anruf!

Hinweis:

Diese Veröffentlichung hat den Stand 29. August 2019. Die Ihnen hier unentgeltlich zur Verfügung gestellten Informationen sind allgemeiner Natur, stellen keine rechtliche Beratung dar und sind auf Ihren speziellen Einzelfall möglicherweise gar nicht oder nur beschränkt anwendbar. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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