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Richtiges Verhalten des Arbeitnehmers bei einer Abmahnung

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Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer abzumahnen, wenn dieser durch sein Verhalten gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstößt. Die Abmahnung soll dazu dienen, dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass er gegen Vertragspflichten verstoßen hat (Hinweisfunktion), dass er sein Verhalten ändern soll und er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss (Warnfunktion).

Formelle Voraussetzungen einer Abmahnung

Die Abmahnung muss eine genaue Schilderung der dem Arbeitnehmer zur Last gelegten Pflichtverletzungen enthalten (Vertragsrüge). Eine Abmahnung ist also beispielsweise unwirksam, wenn sie sich nicht auf einen konkreten Vorfall bezieht und der Arbeitnehmer ihr nicht entnehmen kann, welches Verhalten genau gerügt wird (z.B. reicht es nicht aus, wenn in der Abmahnung steht, dass der Arbeitnehmer „ständig zu spät kommt", „er stört" etc.). Die Abmahnung muss vielmehr konkret den Zeitpunkt, Ort und das beanstandete Verhalten genau bezeichnen. Sofern der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, um eine spätere Kündigung „vorzubereiten", muss der Arbeitgeber in der Abmahnung darauf hinweisen, dass das Arbeitsverhältnis gefährdet ist, wenn der Arbeitnehmer einen gleichartigen Verstoß wiederholt. Es kommt nicht selten vor, dass Richter in einem Kündigungsschutzprozess eine vorangegangene Abmahnung als nicht ordnungsgemäß ansehen, da die erforderliche Rüge- oder Warnfunktion in der Abmahnung fehlt. Erfüllt eine Abmahnung die vorstehenden Voraussetzungen (Rüge- und Warnfunktion) nicht, so kann auf sie im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens nicht gestützt werden.

Richtiges Verhalten nach einer Abmahnung

Da eine (unberechtigte) Abmahnung das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt, kann er die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte fordern, wenn die Abmahnung den rechtlichen Voraussetzungen nicht entspricht oder die gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht zutreffen. Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden sind, sollten Sie sich überlegen, ob und wie Sie gegen diese Abmahnung vorgehen. Zunächst sollten Sie keinesfalls unterschreiben, dass die Abmahnung inhaltlich zutrifft, quittieren Sie - wenn überhaupt - nur den Empfang der Abmahnung. Sofern Sie meinen, dass das vorgeworfene vertragswidrige Verhalten so nicht richtig ist, sollten Sie eine Gegendarstellung verfassen und darauf bestehen, dass Ihre Gegendarstellung in ihre Personalakte aufgenommen wird. Eine solche Gegendarstellung ist immer sinnvoll, d.h. also auch dann, wenn die Abmahnung richtig war. Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, können Sie sich bei diesem wegen einer unberechtigten Abmahnung beschweren und gegebenenfalls um Unterstützung bitten. Wenn die Abmahnung nicht berechtigt war, haben Sie grundsätzlich einen Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung aus der Personalakte. Den Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der (nicht berechtigten) Abmahnung können Sie auch im Wege einer Klage vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Die Beweislast dafür, dass die Abmahnung berechtigt gewesen ist, trägt der Arbeitgeber.

Kosten eines Rechtsanwalts

Die Kosten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens sind überschaubar. Als Streitwert wird üblicherweise ein Bruttomonatsgehalt angesetzt. Verdient der Arbeitnehmer beispielsweise 2.000 Euro brutto, kostet die Beauftragung eines Rechtsanwalts für ein außergerichtliches Vorgehen circa 200,00 Euro, für die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Prozesses circa 400 Euro. Der Arbeitgeber muss die Kosten seines Rechtsanwaltes selbst zahlen.


Rechtstipp vom 06.05.2010
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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