Schutz schwerbehinderter Menschen vor einer krankheitsbedingten Kündigung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers einer der wesentlichen Umstände, die der Arbeitgeber auch in der Interessenabwägung zu berücksichtigen hat. Liegt eine bindende Entscheidung des Integrationsamtes über die Zustimmung zur Kündigung nicht vor, zum Beispiel, weil der Arbeitgeber gegen die Ablehnung vor dem Verwaltungsgericht klagt, können die Arbeitsgerichte den dem Integrationsamt obliegenden Schutz Schwerbehinderter im Arbeitsgerichtsprozess wirksam übernehmen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat im Dezember 2011 entschieden, dass selbst erhebliche Fehlzeiten in der Vergangenheit die krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten in der Zukunft nur unter strengen Bedingungen zulassen. Bestreitet der Arbeitnehmer, dass er auch zukünftig wiederholt für längere Zeit krank wird und entbindet er seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht, obliegt es dem Arbeitgeber zu beweisen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig wegen Erkrankungen häufig fehlen wird. In der Regel wird hierfür ein Sachverständigengutachten eingeholt werden müssen.

Zu beachten ist, dass einmalige bzw. ausgeheilte Erkrankungen, die voraussichtlich nicht erneut auftreten, nicht zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose herangezogen werden dürfen. Gleiches gilt für Unfälle, seien sie betrieblich oder privat verursacht, da auch sie in der Regel nur einmalig eintreten.

Im Rahmen der Interessenabwägung ist unter anderem weiter zu prüfen, ob nicht die Erkrankungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit durch den die Arbeit verursacht wurden., sondern eventuell auch andere vergleichbare Arbeitnehmer ähnlich häufig krank werden, ob der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten und den Arbeitnehmer korrekt über die Ziele des BEM nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX belehrt hat.

Trägt der Arbeitgeber vor, dem Arbeitnehmer sei der Einsatz auf seinem Arbeitsplatz (aus gesundheitlichen Gründen) nicht mehr zumutbar, so hat er eine konkrete Arbeitsplatzanalyse / Arbeitsplatzbeschreibung vorzulegen. zudem muss er prüfen, ob er nicht andere gleichwertige leidensgerechte Arbeitsplätze anbieten kann, wenn der Arbeitnehmer einen solchen benennt.

Für Ihre Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber oder weitere konkrete Fragen stehe ich Ihnen in meiner Kanzlei in Berlin-Schöneberg, Welserstraße 10-12, 10777 Berlin, Tel. 030 694 04 44, gern zur Verfügung.