Stellenabbau – betriebsbedingte Kündigung – was ist vom Arbeitnehmer dringend zu beachten?

Eine kurze Übersicht

Immer wieder kommt es sowohl in kleineren, als auch mittelständischen, aber auch in großen Unternehmen zum Stellenabbau. In den Medien wurde hierzu in den vergangenen Jahren – zuletzt z. B. auch wieder die Commerzbank oder die Deutsche Bank betreffend – über entsprechende Personalabbaumaßnahmen berichtet. Neben dem Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen – die mit äußerster Vorsicht (!) zu genießen sind – sprechen auch große Unternehmen sogenannte betriebsbedingte Kündigungen aus.

Was sollte der Arbeitnehmer in solchen Situationen primär wissen und unternehmen?

1. Um ein Arbeitsverhältnis allein schon nur aus formeller Hinsicht beenden zu können, bedarf es hierzu zwingend der Schriftform. Hierzu sieht § 623 BGB vor, dass eine Kündigung zwingend schriftlich erfolgen muss, wobei die elektronische Form nicht ausreicht. Der Arbeitgeber muss also seine Kündigungserklärung auf Papier dokumentieren, unterzeichnen und dem Arbeitnehmer im Original übergeben/zustellen.

2. Den Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht angeben (Ausnahmen bestehen z. B. bei einem Ausbildungsverhältnis oder wenn ein Arbeits- oder Tarifvertrag eine Begründungspflicht vorsieht).

3. Der Arbeitgeber muss weiterhin die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers das sog. Günstigkeitsprinzip anzuwenden und die längere Frist zugunsten des Arbeitnehmers zu beachten. Die Kündigungsfristen verlängern sich gemäß der gesetzlichen Regelung in § 622 Absatz 2 BGB mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit.

4. Wenn sich der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Klagefrist von lediglich drei Wochen gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehrt, gilt die Kündigung allein wegen des Versäumnisses der Klagefrist als wirksam. Diese beginnt ab dem Moment für den Arbeitnehmer zu laufen, an dem ihm die schriftliche Kündigungserklärung zugegangen ist. Hierzu genügt z. B. die Übergabe an den Arbeitnehmer, an eine im gemeinsamen Haushalt lebende Person oder der Einwurf in den Briefkasten. Eine Unterschrift oder Gegenzeichnung des Arbeitnehmers ist weder erforderlich noch dem Arbeitnehmer anzuraten. Er sollte im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ohnehin auf das Leisten seiner Unterschrift, gleichgültig auf welchem Dokument verzichten, solange er sich hierzu keinen Rat eingeholt hat.

Die offenbar verbreitete Ansicht, dass eine – auch betriebsbedingte – Kündigung nicht während einer Erkrankung des Arbeitnehmers zugestellt werden und somit zugehen könnte, ist unzutreffend. Auch in diesem Fall beginnt die Klagefrist an dem Tag an zu laufen, an dem das Kündigungsschreiben übergeben oder eingeworfen worden ist.

5. Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (längere Betriebszugehörigkeit als 6 Monate und Beschäftigung von mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb) findet, benötigt der Arbeitgeber einen dringenden betrieblichen Grund für die Kündigung, die somit zwingend zum definitiven und vollständigen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit gerade des betroffenen Arbeitnehmers führen muss. Ferner muss der Arbeitgeber – sofern er den Betrieb nicht komplett schließt – eine sog. Sozialauswahl durchführen. In Betrieben mit Betriebsrat hat er zudem vor Ausspruch der Kündigung das Betriebsratsanhörungsverfahren durchzuführen. Der Arbeitgeber trägt für diese Kündigungsvoraussetzungen die volle Darlegungs- und Beweislast.

6. In der Kurzzusammenfassung ist daher festzuhalten, dass der Arbeitnehmer – sofern er sich gegen die Kündigung wehren oder zunächst auch nur seine Rechte wahren/sichern möchte – rasch handeln und eine Kündigungsschutzklage einreichen muss, da eine sehr kurze Klagefrist von nur drei Wochen besteht. Zudem sollte er sich umgehend nach Erhalt des Kündigungsschreibens vorsorglich bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit melden.

Um die tatsächlichen und rechtlichen Einzelheiten einer betriebsbedingten Kündigung genauer prüfen und klären zu können, ist dem Betroffenen anzuraten, fachspezifische Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arnd Burger

Hanau