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Thema Arbeitsrecht FAQ - Frequently Asked Questions

Welche Arten von Kündigungen gibt es im Arbeitsrecht?

Es wird unterschieden zwischen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung, sowie der Änderungskündigung. Die ordentliche Kündigung ist eine Kündigung, die unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist erfolgt. Eine ordentliche Kündigung kann verhaltens-, krankheits- oder betriebsbedingt ausgesprochen werden. Die außerordentliche (oftmals auch fristlose) Kündigung wird im Normalfall nur bei groben Fehlverhalten ausgesprochen. Als Beispiel seien Handgreiflichkeiten gegenüber Kollegen oder Straftaten genannt. Die Änderungskündigung verändert den Inhalt des Arbeitsvertrags. Sie behält den Bestand des Arbeitsverhältnisses bei und lässt ihn unberührt. Eine Änderungskündigung muss immer begründet sein und ebenfalls das Gebot der Sozialauswahl berücksichtigen.

Ist die mündliche Kündigung rechtlich zulässig?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss gem. § 623 BGB immer schriftlich erfolgen, auch wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbstständig kündigt.

Unter welchen Voraussetzungen besteht Kündigungsschutz?

Grundsätzlich gilt, das alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten), Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Bei ihnen muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchführen. Im Rahmen der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?

Es gilt § 622 BGB (beachte die neue Rechtsprechung zur Nicht-/Anrechnung der Beschäftigungsdauer vor dem 25. Lebensjahr). Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb

  • 2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Was ist bei einer Kündigung zu veranlassen?

Grundsätzlich kann gegen eine Kündigung Klage bei dem Arbeitsgericht erhoben werden, um die Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen. Dabei ist unbedingt eine Dreiwochenfrist für die Klage gegen eine Kündigung einzuhalten (beginnend ab Zugang der schriftlichen Kündigung). Wird diese Klagefrist nicht eingehalten, so gilt die Kündigung als rechtswirksam. Die Klagefrist wird gewahrt, wenn die Kündigungsschutzklage vor Ablauf des letzten Tages der Frist beim Arbeitsgericht eingeht.

Beachten Sie die Dreiwochenfrist. (Diese gilt nach Rechtsprechung des BAG auch im Falle der unrichtigen (Kündigungs-)Fristberechnung – Urteil vom 01.09.2010 (Az. 5 AZR 700/09).

Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?

Einen „Regelanspruch“ auf eine Abfindung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es nur in eng bestimmten Ausnahmefällen und stellt daher die Ausnahme dar. Zu erwähnen ist zunächst § 1a KSchG. Abfindungen sind darüber hinaus oftmals das Ergebnis eines Sozialplans, eines Kündigungsschutzprozesses oder eines Aufhebungsvertrags. Gesetzlich geregelt ist eine Abfindung weiterhin nur nach den §§ 9, 10 KSchG bzw. bei Erstellung eines Sozialplans im Fall der Massenentlassung nach § 112 BetrVG. In arbeitsgerichtlichen Vergleichen werden oft Abfindungen vereinbart. Ein Anspruch auf Abfindung bei einer arbeitnehmerseitigen Kündigung gibt es dagegen nicht.

1a KSchG? Der § 1a KSchG lautet wie folgt:

㤠1a

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Anwalt Dr. Stephan Schmelzer

Fachanwalt für IT-Recht

Fachanwalt für Arbeitsrecht

zertif. Datenschutzbeauftragter

Der Beitrag ist nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für den Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.


Rechtstipp vom 30.11.2015
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer

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