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Tricks beim Umgang mit dem TzBfG

Das BAG hat zum Thema befristete Arbeitsverträge bereits mehrfach entschieden. Bei der letzten Entscheidung vom 24.06. 2015 (7 AZR 474/13) ging es um die Klage eines IT-Mitarbeiters, der in der Zeit von Februar 2007 bis Dezember 2011 von drei Arbeitgebern befristet beschäftigt wurde, aber immer auf dem gleichen Arbeitsplatz saß und dieselben Tätigkeiten verrichtete.

Fakt ist, dass befristete Arbeitsverträge ein Flexibilisierungsinstrument zum Abfangen von Auftragsspitzen sind. Das TzBfG gestattet dafür einen Zeitraum von 2 Jahren für Befristungen ohne Sachgrund. Danach oder bei gewünschter längerer Befristung muss der Arbeitgeber Gründe für die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag darlegen. Wer versucht, dies durch Tricks zu umgehen, kommt mit dem Gesetz in Konflikt. Einen nicht ganz neuen Trick versuchten die drei Arbeitgeber anzuwenden, bei denen der IT-Fachmann über den o.g. Zeitraum tätig war.

Der erste Arbeitsvertrag war mit einer H-GmbH, die IT-Leistungen für die Bundesagentur für Arbeit erbrachte, geschlossen worden. Der Vertrag mit dem Kläger war vom 20.02.2007 bis 31.12.2008 befristet. Seine Aufgabe bestand darin, als EDV-Administrator ein Programm für ein Abrechnungssystem aufzubauen und zu betreiben.

Der „Anschluss“ wurde durch einen Vertrag mit der Bundesagentur für Arbeit hergestellt und war befristet vom 01.01.2009 bis 31.12.2010. Im November 2010 kam dann die Beklagte und dritte Arbeitgeberin ins Spiel. Es wurde ein weiterer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag vom 01.01.2011 bis zum 31.12.2011 geschlossen.

Jetzt hatte unser IT-Spezialist die Faxen dicke und erhob Klage. Er war der Meinung, dass hier ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 TzBfG vorlag, denn auch die neue Befristung war ohne Sachgrund erfolgt. Die Agentur für Arbeit hatte weiteren Beschäftigungsbedarf, aber keine Idee für einen sachlichen Grund. Um das TzBfG auszuknipsen, sei nun die Beklagte (3. Arbeitgeber) eingesprungen und habe somit an dem Rechtsmissbrauch mitgewirkt. Die Beklagte wehrte sich gegen den Vorwurf, da sie nicht mit der Agentur für Arbeit identisch sei. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab. Der Kläger obsiegte letztlich in dritter Instanz. Das BAG hob das Urteil des LAG auf und verwies den Fall zurück.

Seitens des BAG wurde das folgendermaßen begründet:

Die Beklagte ist nicht identisch mit den vorherigen Arbeitgebern, somit wäre eine Befristung ohne sachlichen Grund möglich gewesen. Aber es gibt den Grundsatz von Treu und Glauben, der das Gebot der Redlichkeit beinhalte und allgemeine Grenze der Rechtsausübung ist. Dagegen verstößt die dritte Befristung. Treu und Glauben sind verletzt, wenn ein Vertragspartner eine rechtliche Möglichkeit dazu ausnutzt, sich selbst Vorteile und dem anderen Teil Nachteile zu verschaffen und damit den Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung aushöhlt.

Hier waren alle drei Arbeitgeber rechtlich miteinander verbunden. Sie haben bewusst gehandelt, um eine neuerliche Befristung ohne sachlichen Grund zu ermöglichen. Wenn der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein die Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG ist, dann kann sich der Arbeitgeber aufgrund der Verletzung des Grundsatzes von Treu und Glauben nicht auf die Befristung berufen.

Der Arbeitnehmer war hier darlegungs- und beweispflichtig. Nach der Rechtsprechung des BAG genügt es im ersten Schritt, wenn der Arbeitnehmer Indizien aufzeigt, die auf einen Rechtsmissbrauch hindeuten. Solche Indizien nennt das BAG: rechtliche/tatsächliche Verbundenheit der Arbeitgeber, nahtloser Übergang der Arbeitsverhältnisse, ununterbrochene Tätigkeit auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich, unveränderte Arbeitsbedingungen, Weisungsrecht bleibt beim bisherigen Arbeitgeber oder die Arbeitgeber üben Weisungsrecht gemeinsam aus.

Der Arbeitgeber muss das Gericht dann vom Gegenteil überzeugen, was er im vorliegenden Fall nicht tat.

Vor dem LAG müssen die Parteien nun die Möglichkeit bekommen, Stellung zu nehmen. Wenn der Arbeitgeber glaubhaft machen kann, dass die Gründe seines Handelns nicht im „Zusammenwirken zum Nachteil des Arbeitnehmers und zur Umgehung des TzBfG“ liegen, könnte ihn das vielleicht retten.

Schlussfolgernd aus diesem Fall kann man feststellen, dass bei derartigen Konstruktionen ein Anwalt beratend hinzugezogen werden sollte. Bei befristeter Anschlussbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber an demselben Arbeitsplatz ist immer ein bitterer Beigeschmack. Am sichersten ist es, wenn der Arbeitgeber objektive Gründe kommuniziert und dokumentiert, die einen Rechtsmissbrauch zweifelsfrei ausschließen.


Rechtstipp vom 08.03.2016
aus der Themenwelt Arbeitsvertrag und Probezeit und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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