Verhindert die Freistellung eines leitenden Angestellten den Erfolg bei der Suche nach einer neuen Anstellung

Will sich ein Unternehmen von einer Führungskraft trennen, geht das in den meisten Fällen mit einer sofortigen Freistellung von der Arbeit einher. Das bedeutet in der Regel, dass der Name des gekündigten Angestellten sofort aus den öffentlichen Auftritten der Firma entfernt wird. Das wiederum kann die Suche nach einem neuen Arbeitgeber erschweren, denn für den Freistellungszeitraum entsteht eine Lücke in der Bewerbung und der Bewerber wird unglaubwürdig.

Den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen, den öffentlichen Auftritt bis zum Ende der Kündigungsfrist beizubehalten, kann auch zum Flop werden, wenn man nicht eine Vertragsstrafe daran knüpft. Das LAG Berlin-Brandenburg hatte am 31.1.2014 (10 Sa 1748/13) einen solchen Fall entschieden.

Ein Zeitschriftenverlag hatte seinem Anzeigenleiter gekündigt. Im Mai 2012 einigte man sich per gerichtlichen Vergleich auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 30.09.2012. Bis dahin wurde der Mitarbeiter freigestellt. Eine Regelung im Vergleich sah vor, dass der Mann bis zum 30.9.2012 im Impressum der Online- und der Print-Ausgabe erscheinen sollte. Daran hielt sich aber der Arbeitgeber nicht. Da der Arbeitnehmer bis 30.09.2012 keine neue Anstellung fand (was danach passierte ist nicht relevant), versuchte er, sich auf das AGG zu berufen und forderte Schadensersatz analog § 15 AGG. Er stellte dar, dass er trotz 47 Bewerbungen (N.B. keine einzige als Anzeigenleiter) noch kein Stellenangebot erhalten habe. Er ging davon aus, dass er im Impressum nicht als Anzeigenleiter genannt worden war und daher als unglaubwürdig gelten musste. Allerdings führte er selbst aus, dass es nicht bewiesen sei, ob es einen Zusammenhang zwischen der Nicht-Nennung seines Namens im Impressum des Arbeitgebers und seiner Nicht-Einstellung bei potentiellen Arbeitgebern gegeben hat.

Er forderte pauschalen Schadensersatz in Höhe der Gehälter beim früheren Arbeitgeber zu gewähren. § 15 AGG sei analog anzuwenden, denn durch ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers sei ihm ein Nachteil entstanden.

Man kann aber das AGG nicht über den eigentlichen Regelungsbereich als Grundlage für ansonsten schwer beweisbare Schadensersatzansprüche benutzen. So sahen es auch Arbeitsgericht und LAG. Der Anzeigenleiter hätte entweder eine Vertragsstrafe vereinbaren müssen, die ihm für den Fall der Nicht-Nennung Geld verschafft. Das wäre auch ganz klar nachweisbar gewesen: Nicht genannt = Verstoß gegen den Vergleich = Vertragsstrafe. Oder man hätte die Regelung mit der Namensnennung so formulieren müssen, dass sie vollstreckbar ist. Das wäre aber angesichts der Dauer der Zwangsvollstreckung auch nicht wirklich befriedigend gewesen.

Natürlich hatte der Arbeitgeber gegen den Vergleich verstoßen. Der Arbeitnehmer hätte möglicherweise auch Anspruch auf Schadensersatz gehabt. Er hätte es „nur“ darlegen und beweisen müssen.