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Vorsicht Arbeitgeber – keine Allgemeinplätze vor Gericht bei befristet eingestellten Betriebsratsmitglied

Rechtstipp vom 11.04.2014
(1)
Rechtstipp vom 11.04.2014
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Ein Arbeiter war 2010 für zunächst ein Jahr befristet eingestellt und im weiteren Verlauf gemäß § 14 Abs 2 Satz 1 TzBfG wurde der Arbeitsvertrag zweimal verlängert. § 14 Abs. 2, Satz 1 besagt:

"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig."

Um dem Ende der Befristung aus dem Weg zu gehen und in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu wechseln, ließ sich der Arbeitnehmer in den Betriebsrat wählen.

Der Arbeitgeber verhielt sich sehr unklug, als er dem besagten BR-Mitglied kurz vor Ablauf der Befristung mitteilte, dass das Arbeitsverhältnis endet. Er schlug dem Arbeitnehmer gleichzeitig vor, sich von einer Zeitarbeitsfirma einstellen und an den Arbeitgeber verleihen zu lassen.

Schon hier kommt jeder Laie darauf, dass dem Arbeitgeber die BR-Mitgliedschaft offensichtlich „gegen den Strich ging“. Der Arbeitnehmer klagte. Er wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihm, dem BR-Mitglied, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzubieten. Er war der Meinung, dass § 14 Abs.2 Satz 1 TzBfG nicht für Betriebsratsmitglieder gelte, weil das BR Mitglied damit nicht ausreichend geschützt sei und in seiner Arbeit behindert werde. Er berief sich auf § 78, Abs. 1 und 2 BetrVG. Dort heißt es:

"(1) Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Betriebsrats, der Bordvertretung oder des Seebetriebsrats ist, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, so hat er dies drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses dem Auszubildenden schriftlich mitzuteilen.

 (2) Verlangt ein in Absatz 1 genannter Auszubildender innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung, so gilt zwischen Auszubildendem und Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Auf dieses Arbeitsverhältnis ist insbesondere § 37 Abs. 4 und 5 entsprechend anzuwenden.“

Den befristet angestellten Betriebsrat mit einem Mitglied der Jugend- und Azubi-Vertretung zu vergleichen, ist eine gute Idee.

Das LAG München hat dazu am 02.08.2013 (Az:5Sa 1005/12) eine Entscheidung getroffen. Es gab dem Arbeitnehmer recht, ist allerdings seiner Argumentation nicht ganz gefolgt. Das LAG hat zunächst festgestellt, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch dann wirksam ist, wenn es sich bei dem Arbeitnehmer um ein Betriebsratsmitglied handelt: § 14 Abs. 2 TzBfG gilt auch bei Betriebsräten.

Der Arbeitgeber darf aber das Ende der Befristung nicht mit der Zugehörigkeit zum Betriebsrat in einen Topf werfen. Denn dann ist es eine Benachteiligung, vor der der Betriebsrat geschützt werden muss. Wenn diese Benachteiligung ersichtlich ist, dann greift § 78 Satz 2 BetrVG. Dort heißt es:

"Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung."

Was war zu tun? Wie war die Beweislast verteilt?

Der klagende Arbeitnehmer muss zunächst nur vortragen, die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sei nur deshalb nicht erfolgt, weil er Mitglied des Betriebsrates sei. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, warum genau das befristete Arbeitsverhältnis nicht in ein unbefristetes umgewandelt werden konnte. Die Aufmerksamkeit des Arbeitgebers muss sich schon bei der Wahl zum Betriebsrat bei einem befristet eingestellten Arbeitnehmer auf die Argumentation richten, die er ggf. vor Gericht verwenden möchte, wenn er die Befristung „auslaufen“ lässt. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber trotz eines konkreten Hinweises des Gerichts zu allgemein und für das Gericht nicht nachvollziehbar vorgetragen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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