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Wann ist eine außerordentliche (fristlose) Kündigung denkbar und ggf. wirksam?

Rechtstipp vom 13.09.2017
(2)
Rechtstipp vom 13.09.2017
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Außerordentliche Kündigung

1. Allgemeines

Die außerordentliche Kündigung ist vertraglich nicht abdingbar oder beschränkbar, mithin können auch keine Gründe „vereinbart“ werden.

Lediglich wenn der Kündigungsgrund bereits vorliegt, kann von dem Kündigenden auf die Ausübung des Rechts verzichtet werden, was auch konkludent geschehen kann (z. B. durch Abmahnung wegen des Grundes).

Gegebenenfalls sind Kündigungsgründe nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB schriftlich nachzureichen, wenn der Gekündigte das verlangt. Wenn möglich nicht schon in der Kündigungserklärung!

Eine Anhörung ist zwar – außer im Fall der Verdachtskündigung – als solche nicht erforderlich, doch im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung sollte der Kündigende dem Gegner Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

2. Erklärungs- und Ausschlussfrist (§ 626 Abs. 2 BGB)

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der kündigungsbegründenden Tatsachen erklärt werden. Durch die Ausschlussfrist soll dem Gekündigten innerhalb eines Zeitraumes Klarheit verschafft werden, ob der Sachverhalt zur außerordentlichen Kündigung führt.

Der Beginn der Erklärungsfrist ist der Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Relevant ist positive und sichere Kenntnis – bloß fahrlässige Unkenntnis genügt nicht.

Dem Kündigungsberechtigten muss eine Gesamtwürdigung des Sachverhaltes möglich sein – so lange die Aufklärung des Sachverhaltes dauert, beginnt die Ausschlussfrist nicht zu laufen.

Liegen Dauertatbestände vor (z. B. wenn sich der AN eigenmächtig Urlaub nimmt), beginnt die Zwei-Wochen-Frist ständig neu zu laufen und endet erst, wenn das Dauerdelikt selbst endet.

3. Wichtiger Grund

Der für die außerordentliche Kündigung wichtige Grund liegt vor, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Parteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dafür muss zunächst der Sachverhalt grundsätzlich geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Weiterhin darf unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen die Fortsetzung nicht zumutbar sein. Bei der Interessenabwägung sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten zu berücksichtigen. Die außerordentliche Kündigung ist das intensivste Instrument, das den Parteien zur Verfügung steht, um sich vor weiteren Pflichtverletzungen zu schützen.

4. Beispiele aus der Rechtsprechung

Außerordentliche Kündigung bei sexueller Belästigung

Eine sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist „an sich“ als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Ob sie im Einzelfall zu einer solchen Kündigung berechtigt, hängt nach einem Urteil des BAG von den Umständen des Einzelfalls ab.
BAG | 20.11.2014 | 2 AZR 651/13

Kündigungserklärungsfrist bei außerordentlicher Verdachtskündigung

Der mit einer Anhörung verbundene Aufschub des Fristbeginns (§ 626 III BGB) entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber nach ergebnislosem Fristablauf ohne Anhörung oder/und ohne Erklärung des Arbeitnehmers kündigt.
BAG | 20.03.2014 | 2 AZR 1037/14

Falscher Tatsachenvortrag im gerichtlichen Verfahren als Kündigungsgrund

Gibt der Arbeitnehmer im Prozess gegen seinen Arbeitgeber eine falsche eidesstattliche Versicherung ab, kann dies die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren mit dem Arbeitgeber leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellt, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt.
BAG | 31.07.2014 | 2 AZR 434/13

Unwahre Tatsachenbehauptung (Meinungsfreiheit)

Ein Arbeitnehmer kann sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht erfasst. Anderes gilt für Äußerungen, die nicht Tatsachenbehauptung, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen nämlich in den Schutzbereich des Rechtes auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind.

Ob eine Äußerung ihrem Schwerpunkt nach als Meinungsäußerung oder als Tatsachenbehauptung anzusehen ist, beurteilt sich nach dem gesamten Kontext, in dem sie steht. Eine Trennung der tatsächlichen und der wertenden Bestandteile einer Äußerung ist nur zulässig, wenn dadurch ihr Sinn nicht verfälscht wird. Wo dies der Fall wäre, muss die Äußerung im Interesse eines wirksamen Grundrechtsschutzes insgesamt als Meinungsäußerung angesehen werden.
BAG | 18.12.2014 | 2 AZR 265/14

Außerordentliche Kündigung wegen KZ-Vergleichs

Auch ein möglicher Vergleich der Arbeitsbedingungen im Betrieb mit denen im KZ ist vom Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Schmähkritik liegt nur dann vor, wenn es nicht um Sachkritik geht, sondern eine Person ohne Tatsachenkern heruntergewürdigt werden soll.
LAG BB | 02.10.2015 | 10 TABV 1134/14


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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