Gelten für den tariflichen Mehrurlaub immer zwingend die gleichen Regeln wie für den gesetzlichen Urlaub?

Für den gesetzlichen Urlaub gilt im wesentlichen das Bundesurlaubsgesetz und eine zwischenzeitlich sehr feingliedrige Rechtsprechung von EuGH und BAG.

Das Bundesurlaubsgesetz gestattet nur in engen Grenzen (§ 13 BUrlG) abweichende Regelungen in Individualvereinbarungen und in bestimmten Branchen bzw. Tarifverträgen. Das gilt allerdings nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen bzw. den Schwerbehindertenzusatzurlaub.

Die Arbeits- oder Tarifvertragsparteien können aber Urlaubsabgeltungsansprüche, die den gesetzlichen Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, (relativ) frei regeln. Dies schließt die Befugnis ein, zu bestimmen, dass der Mehrurlaub am Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt, ohne dass der Arbeitgeber zuvor seinen Mitwirkungsobliegenheiten entsprochen hat.  Hierfür bedarf es aber einer ausdrücklichen Abrede/Vereinbarung,  

Für den Willen der Arbeits- /Tarifvertragsparteien, 

- dass der Mehrurlaub zum Jahresende untergeht und/oder 

- die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. 

Wurde solches nicht vereinbart, folgt der tarifliche Mehrurlaub den Regeln des gesetzlichen Urlaubs.

Daher empfiehlt es sich, zunächst den gesetzlichen und den übergesetzlichen Urlaub klar von einander getrennt auszuweisen und auch eindeutig zu regeln, dass abweichende Vereinbarungen nur für den übergesetzlichen Urlaub gelten sollen. Die Regeln, die für den übergesetzlichen Urlaub gelten sollen, müssen dann wieder klar ein eindeutig formuliert sein, Erfolgt dies in Arbeitsverträgen ist neben dem Transparenzgebot auch zu beachten, dass die Regelungen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen dürfen.

 BAG 7.9.2021, 9 AZR 3/21 (A), Rn. 18; 

BAG 26.5.2020, 9 AZR 259/19, Rn. 22.