Wann ist eine Kündigung aufgrund der Befristung des Arbeitsverhältnisses unzulässig ?

Befristete Arbeitsverträge sind im Berufsleben nicht selten.

Ist eine vereinbarte Befristung unwirksam, führt dies  zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende des vermeintlich befristeten Arbeitvertrags kündigen kann.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. 

Am 28.04.2021 hat das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 2121/20) die Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Schulung für unzulässig gehalten. Der Kündigungsschutzklage wurde insoweit stattgegeben.

Wann liegt ein Arbeitsverhältnis vor ?

Die Beauftragung eines Dozenten zu Schulungszwecken kann rechtlich als Dienstvertrag angesehen werden und muss nicht per se ein Arbeitsverhältnis sein. Eine einvernehmliche Beschäftigung zur Erbringung von Arbeitsleistungensteht einem Dienstvertrag nicht entgegen. Auch eine Prozessbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung eines titulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs begründet kein Arbeitsverhältnis (vgl. BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 247/19 – Rn. 25 mwN, BAGE 170, 311).

Wie ist eine Kostenübernahme des Arbeitgebers zu werten ?

Die Erstattung von Reise- und Übernachtungskosten nicht nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.  Dies ist ohne weiteres nachvollziehbar: Der Arbeitgeber muss grundsätzlich schon für die Teilnahme an einem Bewerbungsgespräch dem Bewerber Reise- und Übernachtungskosten erstatten (vgl. BAG 29. Juni 1988 – 5 AZR 433/87 -). Im Zeitpunkt der Anreise zum Bewerbungsgespräch ubesteht jedenfalls noch kein Arbeitsverhältnis. 

Ist eine andere Tätigkeit während der Befristung für die Befristung schädlich ?

Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG kann die Verlängerung eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auch durch das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart werden auch wenn der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt (vgl. BAG 21. März 2018 – 7 AZR 428/16). 

Besonderheiten können Sich durch Tarifvertrag ergeben. Die Tarifvertragsparteien können die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festlegen.

Der Verfasser, Rechtsanwalt Christian Steffgen verfügt bundesweit über 20 Jahre an Erfahrungen vor den Arbeitsgerichten einschließlich dem Bundesarbeitsgericht. Er war von 2001-2015 Vertragsanwalt eines der größten Berufsverbände Deutschlands. Eine kostenlose Ersteinschätzung. Auch über Prozeßkostenhilfe kann bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Mandatierung erfolgen.