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Wiedereinstellungszusage – ein vorheriger Gang zum Anwalt lohnt sich

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Im Berufsleben gibt es Situationen, in denen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Zusage zur Wiedereinstellung einigen. Solche Verträge sollten von einem Anwalt unter die Lupe genommen werden, da oftmals das Wort „Zusage“ zu recht gebraucht wird. Es wird viel gesprochen und wenig schriftlich fixiert.

Arbeitnehmer sehen die Wiedereinstellungszusage als Ticket zurück zum alten Arbeitsplatz – egal aus welchen Gründen – Arbeitgeber lösen damit erstmal ein „Problem“.

Die Gründe für eine Wiedereinstellungsvereinbarung können vielseitig sein:

  • Längere Krankheit des Arbeitnehmers, der fest an seine Genesung glaubt, zunächst jedoch aus dem Arbeitsprozess ausscheiden muss.
  • Oder ein Arbeitnehmer wechselt auf Wunsch seines Arbeitgebers zu einer Tochterfirma und hofft darauf, dass man ihm dieses Zugeständnis durch eine spätere Karriere in der Mutterfirma dankt
  • Oder eine langjährige Führungskraft soll für eine gewisse Zeit die Geschicke einer in Not geratenen Tochterfirma lenken, möchte aber irgendwann zurück ins „alte“ Team, auch dann kann eine solche Vereinbarung getroffen werden.

Es geht jedenfalls darum, das bestehende Arbeitsverhältnis zunächst zu beenden. Ob das immer so klar beendet werden sollte, steht auf einem anderen Blatt. Wenn sich die Parteien bei der Formulierung nämlich nicht klar genug ausdrücken, kann der Streit schon da entstehen.

Damit sind wir schon bei den Fallstricken, die eine Wiedereinstellungszusage in sich birgt. Sie wird oft unter bestimmten Bedingungen gegeben. In der Regel wird für den Fall des Bedingungseintritts ein Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen angeboten, zu denen man sich seinerzeit getrennt hat. Oft sind die Rückfahrkarten zeitlich befristet, an die Bedingung geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis bei dem neuen Arbeitgeber beendet wurde und dass der Arbeitnehmer keinen Grund für die Beendigung geliefert hat. Kündigt der Arbeitnehmer das neue Arbeitsverhältnis selbst oder sind verhaltensbedingte Gründe für die arbeitgeberseitige Kündigung angeführt, ist der Weg zurück vermauert. Und schon die Formulierung „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ kann missverständlich sein. Sind damit nur verhaltensbedingte Gründe gemeint oder auch personenbedingte Gründe. Soll also der Rückfahrschein zur alten Firme nicht gelten, wenn die neue Firma aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen kündigt?

Wenn nicht alles klar und juristisch wasserdicht schriftlich verankert wird, kommt beim Wunsch nach Rückkehr schnell das böse Erwachen – meist für den Arbeitnehmer. Entweder ist die Frist, zu optieren schon abgelaufen oder die Bedingungen können nicht eingehalten werden. Es kann aber auch sein, dass der Arbeitgeber sich die Augen reibt, wenn der Arbeitnehmer, alle Bedingungen erfüllend, den „alten Arbeitsvertrag“ einfordert und gute Erfolgsaussichten hätte.

Deshalb lohnt sich der Gang zum Anwalt für beide Parteien. Es ist zu klären:

  • will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirklich beenden
  • welche Zusagen kann man heute, ohne in die Glaskugel zu schauen, für eine längere Zeitspanne ehrlichen Herzens machen
  • welche Alternativen bieten sich statt einer Rückkehroption an, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung nicht ohne Weiteres annehmen will. Es kann ja durchaus sein, dass der Arbeitgeber heute Rechtssicherheit über die Beendigung (und ggf. den Neueinstieg bei der Tochterfirma) haben möchte, der Arbeitnehmer diese Rechtssicherheit aber nicht mit einer bloßen Abfindung zu verkaufen bereit ist.
  • welchen Zeitraum umfasst die Möglichkeit zur Rückkehr?

Arbeitnehmer hingegen müssen sich darüber klar sein, dass das alte Arbeitsverhältnis zunächst beendet ist. Sie müssen auch die Bedingung der Rückkehrmöglichkeit kennen. Deshalb gilt nur, was schriftlich vereinbart wurde. Alle mündlich abgegebenen Versprechen sind Schall und Rauch. Ebenso sollte festgelegt sein, wie es sich mit der Betriebszugehörigkeit während der Unterbrechung verhält usw.

Es gibt vieles zu beachten, was Wiedereinstellungsverträge und Vergleiche betrifft. Darum … fragen Sie Ihren Anwalt.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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