Zulässigkeit der Beendigungskündigung trotz vereinbarter Kurzarbeit

Die Einführung von Kurzarbeit setzt voraus, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsausfall ausgeht. 

Betriebsbedingte Beendigungskündigungen hingegen sind eine Konsequenz dauerhaften Arbeitsausfalls.

Gleichwohl sind sie, auch während der Kurzarbeit zulässig.

Dabei ist jedoch zu beachten, dass jede einzelne Kündigung den gesetzlichen Regelungen entspricht.

1. In Kleinbetrieben muss auf jeden Fall die gesetzliche Kündigungsfrist des §§ 622 BGB eingehalten werden.

Ist arbeitsvertraglich eine längere Kündigungsfrist vereinbart worden, gilt diese auf jeden Fall weiter.

2. Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, ist die Kündigung grundsätzlich an § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG zu messen.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass der Arbeitsplatz endgültig wegfällt.

a) Schließt der Arbeitgeber seinen Betrieb, ist dies unproblematisch.

b) Wird das Unternehmen jedoch fortgeführt und soll nur das Personal reduziert werden, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass nunmehr weitergehende inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, nach denen nicht nur, wie ursprünglich zum Zeitpunkt der Kurzarbeit angenommen, vorübergehend, sondern auf unbestimmte Dauer das Bedürfnis der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfallen ist.

aa) Gefährlich ist es in diesem Zusammenhang, die unternehmerische Entscheidung ausschließlich auf externe Gründe wie Auftragsrückgänge und damit einhergehende Umsatz- und Gewinneinbußen zu stützen.

In diesem Fall ist das Gericht grundsätzlich berechtigt, zu überprüfen, ob die vorgetragenen Gründe tatsächlich vorliegen und sich unmittelbar auf den Beschäftigungsbedarf auswirken. Der Arbeitgeber muss dann zwingend darlegen und beweisen, dass gerade diese außerbetrieblichen Einflüsse zunächst durch andere Maßnahmen umgesetzt und aufgefangen worden sind, die dann wiederum erst zum Wegfall der Arbeitsplätze geführt haben. Dabei ist in diesem Zusammenhang das Gericht in jedem Fall berechtigt, die zunächst eingeführte Kurzarbeit als ein Indiz zu werten, das gegen den dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs spricht.

bb) Zielführender ist hier die Überlegung, inwieweit betriebliche Abläufe verändert werden können, deren Umsetzung dann wiederum zum Wegfall der einzelnen Arbeitsplätze führen.

Da die Entscheidung des Arbeitgebers über seinen Betriebsablauf aber von der unternehmerischen Freiheit geschützt ist, kann sie von den Gerichten ausschließlich auf Willkür, nicht hingegen auf Zweckmäßigkeit hin überprüft werden.

Konsequenterweise fällt dementsprechend die Angreifbarkeit der unternehmerischen Entscheidung wegen zunächst eingeführter Kurzarbeit weg.

3. Zu beachten ist, dass unmittelbar mit dem Ausspruch der Kündigung der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld verliert. Jetzt kommt es entscheidend auf den Inhalt der Kurzarbeitsvereinbarung an:

 a) Haben die Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass sich sowohl die Arbeitszeit als auch die Vergütung verkürzen, ohne dies von der tatsächlichen Gewährung von Kurzarbeitergeld abhängig zu machen, hat dies für den Arbeitgeber die Konsequenz, dass er den Arbeitnehmer weiter nur in diesem Umfang bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist beschäftigen und nur das ausgefallene Kurzarbeitergeld selbst als auch darüber hinaus die im Verhältnis zur erbrachten Arbeitszeit erwachsende Vergütung zu zahlen hat.

 b) Wurde hingegen vereinbart, dass die Kurzarbeit nur dann gilt, wenn auch die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, hat der Arbeitnehmer mit Zugang der Kündigung wieder den vollen Vergütungsanspruch bei  vollumfänglicher Arbeitspflicht.