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Altersgrenzen im Arbeitsverhältnis – Ist mit 67 (oder 65) wirklich Schluss?

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Die deutsche Wirtschaft boomt, Fachkräfte sind gesucht. Vor diesem Hintergrund stellt sich bei der Beschäftigung von rentennahen Mitarbeitern häufig die Frage, ob deren Arbeitsverhältnis mit Erreichung des Renteneintrittsalters automatisch endet. Da ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer langjährigen Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit für Unternehmen oft besonders wichtig sind, stellt sich weiterhin die Frage – falls eine Weiterbeschäftigung von beiden Seiten gewünscht ist – in welcher Form diese stattfinden kann und was dabei zu beachten ist.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens einer Altersgrenze ist gesetzlich nicht geregelt (Ausnahme: für Beamte in § 33 Abs. 1 TVöD). Ein Arbeitsverhältnis endet also keinesfalls ‚automatisch‘ durch Erreichen der Regelaltersgrenze für den Rentenbezug. Die Altersgrenze des Renteneintrittsalters ist aber in fast allen Tarifverträgen und auch in sehr vielen Einzelarbeitsverträgen vorgesehen. Falls ein Betriebsrat existiert, kann die Vereinbarung auch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung erfolgen.

Vor Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre war in Verträgen oder Betriebsvereinbarungen häufig geregelt, dass das Arbeitsverhältnis „nach Ablauf des Kalendermonats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet“, beendet wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass solche Vereinbarungen aufgrund der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahingehend auszulegen sind, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters erfolgen soll (BAG, Urteil vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13). Dies heißt im Umkehrschluss, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin ggfs. Anspruch auf Weiterbeschäftigung zumindest bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres hat, obwohl in der einzel- oder kollektivrechtlichen Vereinbarung (noch) die Zahl 65 steht. Allerdings kommt es hierbei stets auf die konkrete Formulierung im Einzelfall an.

Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters, z. B. des 67. Lebensjahres, endet, werden vom BAG rechtlich als Befristung qualifiziert. Eine solche Befristung ist, wenn sie schriftlich vereinbart wurde, auch zulässig. Das Arbeitsverhältnis darf gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, nämlich mit Eintritt in das „Regelrentenalter”, beendet werden. Die Befristung auf das Erreichen der maßgeblichen Regelaltersgrenze ist ein zulässiger sachlicher Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Ziff. 1 TzBfG.

Das BAG begründete dies in der Vergangenheit in erster Linie mit dem Interesse des Arbeitgebers an einer vernünftigen Personalentwicklungsplanung sowie mit der Möglichkeit, neue Beschäftigungen für wirtschaftlich noch nicht abgesicherte, also jüngere Arbeitnehmer zu schaffen. Mit ähnlicher Begründung, nämlich mit Blick auf Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt – hat auch der EuGH entschieden, dass Befristungen auf den Eintritt in das „Regelrentenalter” keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung darstellen. Damit hat der EuGH diese Art der Befristung auch europarechtlich als zulässig abgesegnet. 

Was aber, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, seinen Arbeitnehmer oder seine Arbeitnehmerin auch über den gesetzlichen Renteneintritt hinaus zu beschäftigen und dieser ebenso gerne noch einige Zeit „dranhängen“ möchte?

Zunächst einmal ist klarzustellen, dass es keine Verpflichtung gibt, die gesetzliche Regelaltersrente zum frühestmöglichen Zeitpunkt zu beziehen. Der Gesetzgeber sieht vielmehr durchaus die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung vor, was sich aus § 41 S. 3 SGB VI ergibt: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“ 

Die Vorschrift enthält also einen gesetzlichen Sachgrund für die befristete Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen mit Rentnern. Sie gilt allerdings nur für den Fall, dass der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine Rentenaltersklausel enthält. Besteht also zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine Rentenaltersklausel der oben beschriebenen Art, kann eine Vereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI über die Weiterbeschäftigung trotz Erreichens des Rentenalters getroffen werden.

Wichtig ist hierbei, dass die Vereinbarung noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, also nicht erst nach dessen Beendigung durch Eintritt des Regelrentenalters, getroffen wird. Denn sonst handelt es sich möglicherweise um eine unzulässige Befristungsabrede mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den alten Konditionen als unbefristetes fortzuführen ist. Eine Kündigung kann aufgrund langer Betriebszugehörigkeitszeiten und des fortgeschrittenen Lebensalters möglicherweise schwer realisierbar sein.

Häufig möchten die Vertragsparteien für den Mitarbeiter im Rentenalter keine Vollzeitbeschäftigung mehr, sondern eine Reduzierung der Arbeitszeit, die natürlich mit einer entsprechenden Reduktion von Gehalt, Urlaubsansprüchen etc. einhergehen muss. Um sich hier vor unliebsamen Überraschungen zu schützen, ist die Vereinbarung eines entsprechenden Änderungsvertrages mit den angepassten Arbeitsvertragsbedingungen vor Erreichen des Rentenalters dringend anzuraten. 


Rechtstipp aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht

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