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Arbeitgeber sollten Ziele für Bonuszahlungen rechtzeitig festlegen
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In einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil v. vom 26.04.2024 – 8 Sa 292/23) entschieden, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz haben, wenn der Arbeitgeber unternehmensbezogene Ziele für Bonuszahlungen zu spät im Geschäftsjahr festgelegt hat. Im folgenden Rechtstipp werde ich Ihnen in kompakter Form erläutern, was Sie als Arbeitgeber nun bei der Vereinbarung variabler Vergütungsbestandteile beachten sollten.
Warum setzen Arbeitgeber überhaupt variable Vergütungsbestandteile ein?
In der Praxis setzen Arbeitgeber variable Vergütungsbestandteile wie Bonuszahlungen ein, um die Motivation ihrer Arbeitnehmer zu steigern. Des Weiteren können Arbeitgeber durch variable Vergütungsbestanteile auch versuchen, ihr wirtschaftliches Risiko zu begrenzen, da diese anders als reguläre Gehaltszahlungen nur bei Erreichen bestimmter Ziele fällig werden. Insbesondere eine Koppelung von Bonuszahlungen an unternehmensbezogene Umsatzziele kann in vielen Fällen sinnvoll sein, da der Arbeitgeber dann nur in umsatzstarken Jahren auch tatsächlich Bonuszahlungen vornehmen muss.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg
Im vom Landesarbeitsgericht Nürnberg entschiedenen Fall (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil v. 26.04.2024 – 8 Sa 292/23) hatte die klagende Arbeitnehmerin gemäß ihrem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen jährlichen Bonus in variabler Höhe. Die genaue Höhe des Bonus richtete sich in ihrem Fall u.a. danach, ob im jeweiligen Geschäftsjahr bestimmte unternehmensbezogene Umsatzziele erreicht wurden, die einseitig von ihrem Arbeitgeber festgelegt werden konnten.
Im Geschäftsjahr 2021 veröffentlichte der Arbeitgeber die für die Bonushöhe der Arbeitnehmerin relevanten, unternehmensbezogenen Umsatzziele jedoch erst wenige Wochen vor Ende des Geschäftsjahres. Eine Erreichung der unternehmensbezogenen Umsatzziele war zu diesem Zeitpunkt realistischerweise nicht mehr möglich. Die klagende Arbeitnehmerin verlangte daher von ihrem Arbeitgeber, dass ihr Bonus so aufgestockt wird, als ob die unternehmensbezogenen Umsatzziele vollumfänglich erreicht worden wären.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg gab der klagenden Arbeitnehmerin recht, da eine Zielvorgabe, die erst so spät im Kalenderjahr erfolgt, keine Motivationssteigerung mehr bei der Arbeitnehmerin bewirken kann. Eine Zielvorgabe, die derart spät erfolgt, sei mangels Anreizfunktion daher unwirksam. Und das Fehlen einer wirksamen Zielvorgabe führe dazu, dass die Arbeitnehmerin so gestellt werden muss, als ob die Umsatzziele vollumfänglich erreicht worden wären.
Was sollten Arbeitgeber bei der Vereinbarung von Zielvereinbarungen nun beachten?
Arbeitgeber sollten weiterhin jährliche, separate Zielvereinbarungen abschließen, auf die im jeweiligen Arbeitsvertrag Bezug genommen wird. Denn nur durch den Abschluss jährlicher Zielvereinbarungen kann man variable Vergütungsbestandteile flexibel an Veränderungen der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens anpassen, indem man etwa unternehmensbezogene Umsatzziele aktualisiert. Bei der Vorgabe von Zielen, die Arbeitgeber gemäß einer Zielvereinbarung einseitig vornehmen dürfen, sollten Arbeitgeber jedoch darauf achten, dass sämtliche Ziele den Arbeitnehmern frühzeitig im Laufe des relevanten Bemessungszeitraums bekannt gegeben werden. Denn nach der neueren Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte sind Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern sowohl dann schadensersatzpflichtig, wenn die unternehmensbezogenen Ziele zu spät im Bemessungszeitraum bekanntgegeben werden (Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil v. vom 26.04.2024 – 8 Sa 292/23) als auch dann, wenn der Abschluss einer Zielvereinbarung gänzlich unterbleibt (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil v. 06.02.2024 – 3 Sa 390/23).
Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.
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