Arbeitnehmerüberlassung und Equal Pay: Vermeidung durch Tarifvertrag - vergleichbare/r Arbeitnehmer/in

Hinweis: Um eine bessere Lesbarkeit zu gewährleisten, habe ich im ersten Teil des Beitrags alle genannten Personen in der männlichen Form erwähnt, im zweiten Teil des Beitrags alle Personen in der weiblichen Form. Ich stelle ausdrücklich klar, dass selbstverständlich auch alle Personen sonstigen Geschlechts, nicht nur Frauen und Männer, angesprochen und gemeint sind.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Zulässigkeit und die nähere Ausgestaltung sogenannter Leiharbeit. Eine Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer mit dem sogenannten Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen, Personaldienstleister) einen Arbeitsvertrag hat und für eine begrenzte Zeit an einen Kunden (Entleiher) „ausgeliehen“ wird.

Im AÜG ist unter anderem der sogenannte Grundsatz des Equal Pay geregelt. Das bedeutet, dass ein Leiharbeitnehmer genauso bezahlt werden muss, wie ein Stammmitarbeiter des Entleihers.

Da ein Leiharbeitnehmer aber an unterschiedliche Kunden (mit unterschiedlichen Lohnstrukturen) ausgeliehen wird, müsste der Lohn des Leiharbeitnehmers ständig neu ermittelt werden.

Der sogenannte Verleiher (also der eigentliche Arbeitgeber) kann daher vom Grundsatz des Equal Pay abweichen. Voraussetzung hierfür ist, dass auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In der Praxis bringen daher (fast) alle Verleiher einen Tarifvertrag zur Anwendung, und zwar in aller Regel entweder die Tarifverträge des BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V.) oder des IZG (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen).

Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16.12.2020, 5 AZR 131/19, ausdrücklich klargestellt, dass Equal Pay nur dann durch Anwendung eines Tarifvertrages vermieden werden kann, wenn der gesamte Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Wenn im Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer zwar die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages vereinbart wird, dann aber im Einzelnen abweichende – für den Arbeitnehmer negative - Regelungen getroffen werden (z.B. weniger Urlaub, längere Arbeitszeiten, kürzere Ausschlussfristen), dann kann der Grundsatz des Equal Pay nicht ausgeschlossen werden. Der Verleiher schuldet dem Leiharbeitnehmer dann tatsächlich Equal Pay, also genau die gleiche Bezahlung mit allen Nebenleistungen, die auch vergleichbare Stammmitarbeiter des Entleihers erhalten.

Will ein eine Leiharbeitnehmerin gegen die Arbeitgeberin (Verleiherin) Ansprüche auf höhere Bezahlung geltend machen, kann sie zunächst einen Auskunftsanspruch gegen die Entleiherin geltend machen (§ 13 AÜG).

Die Leiharbeitnehmerin kann aber auch unmittelbar die konkrete Lohndifferenz einklagen, muss dann aber dem Gericht darlegen, wie viel eine vergleichbare Stammmitarbeiterin bei der Entleiherin verdient. Hierzu hat das BAG in dem vorgenannten Urteil nunmehr ausdrücklich entschieden, dass sich die Leiharbeitnehmerin auch auf ihre eigene Bezahlung als Vergleich berufen kann, wenn sie von der Entleiherin übernommen wurde.

Wenn also die Leiharbeitnehmerin zunächst im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung für die Entleiherin arbeitet und dann von der Entleiherin in ein unmittelbares Arbeitsverhältnis übernommen wird, wird sie zur Stammmitarbeiterin. Den Lohn, den sie jetzt verdient, schuldete die Verleiherin auch vorher im Rahmen des Equal Pay - falls nicht Equal Pay durch einen Tarifvertrag wirksam umgangen werden durfte. In Fällen, in denen die Leiharbeitnehmerin von der Entleiherin übernommen wurde, ist daher die Darlegung des Vergleichslohns vereinfacht.