Arbeitsrecht: Neuregelung im AGB-Recht wirkt sich auf Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen aus

Die festgeschriebene Schriftform, die es bei Abschluss oder Änderung von Verträgen bisher zu wahren galt, ist im Oktober 2016 vom Gesetzgeber durch die Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB eingeschränkt worden. Dies hat Auswirkungen auf die bisherige und zukünftige Vertragspraxis.

Mit Wirkung zum 1.10.2016 wird § 309 Nr. 13 BGB angepasst. Nach der alten Fassung waren Klauseln unwirksam, die für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers eine strengere Form als die Schriftform (vgl. § 126 BGB) vorsahen. Nunmehr darf keine strengere Form als die Textform i.S.v. § 126b BGB vereinbart werden. Der Textform genügt u.a. eine E-Mail oder ein (Computer-)Fax.

Zur Textform zählen Mitteilungen per E-Mail, Telefax oder SMS. Entscheidend ist, dass es keiner Unterschrift mehr bedarf.

Dies ist in vielen Bereichen eine Erleichterung, kann sich aber für Arbeitgeber auch nachteilig auswirken. Ein Beispiel sind die sogenannten Ausschlussklauseln, auch Verfallklauseln oder Ausschlussfristen genannt. Diese Klauseln beziehen sich auf solche Ansprüche, die nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses noch bestehen können, wie zum Beispiel Lohnforderungen oder noch abzugeltende Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers.

Dem Charakter nach solche Klauseln stellen sie eine Form von AGB, also allgemeinen Geschäftsbedingungen, dar. Diese können generell von demjenigen, der den Vertrag erstellt, zu dessen Vorteil formuliert werden und unterliegen deshalb strengen gesetzlichen Einschränkungen.

Eine häufig gewählte Formulierung lautet, dass diese „Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden müssen.“ Anderenfalls verfallen diese. Der Arbeitgeber möchte sich durch eine wirksam formulierte Ausschlussklausel davor schützen, dass er noch lange Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen werden kann.

Um zu vermeiden, dass Arbeitnehmer durch solche Klauseln nachteilig behandelt werden, hat der Gesetzgeber nun die Einschränkungen, die auch für Ausschlussklauseln gelten, erheblich verschärft: Die ursprünglich notwendige Schriftform auf Papier und mit eigenhändiger Unterschrift zur Anmeldung etwaiger Ansprüche wird ersetzt durch die nun ausreichende Textform i.S.v. § 126b BGB.

Für neu abzuschließende Arbeitsverträge gilt:

Dies bedeutet im Klartext, dass Arbeitgeber ab sofort ihre bisher verwendete Formulierung der Ausschlussklausel bei neu abzuschließenden Arbeitsverträgen überarbeiten sollten. Eine zu strenge Formulierung, also auch die Einforderung einer schriftlichen Anmeldung von Ansprüchen, führt möglicherweise zur Unwirksamkeit der Klausel.

Für bestehende Arbeitsverträge gilt:

Auf Altverträge soll die Neuregelung keine Auswirkung haben. Nach der gleichzeitig in Kraft tretenden Übergangsregelung (Art. 229 § 37 EGBGB) gilt die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB nur für „Schuldverhältnisse, die nach dem 30.9.2016 entstehen“. Zuvor vereinbarte Schriftformerfordernisse in Ausschlussklauseln bleiben daher wirksam.

Achtung:

Wird ein laufender Arbeitsvertrag erheblich verändert, so kann dies von den Arbeitsgerichten als Neuabschluss gewertet werden!

Mein Tipp:

Wenn Sie sicher gehen wollen, ob Ihr Arbeitsvertrag den gesetzlichen Vorschriften entspricht, lassen Sie sich von einem im Arbeitsrecht versierten Anwalt beraten. Durch eine Absicherung im Vorfeld haben Sie eine Planungssicherheit und können möglicherweise unangenehmen und kostspieligen Streitigkeiten aus dem Wege gehen. Unternehmen sollten ihre Standard-Arbeitsverträge anpassen. Anderenfalls sind Ausschlussklauseln in Verträgen, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden, teilweise unwirksam. Auch bei der Änderung älterer Verträge sollten die bisherigen Ausschlussklauseln vorsorglich angepasst werden. Ihr Ansprechpartner ist Rechtsanwalt Martin J. Warm.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht Martin J. Warm, Paderborn (www.warm-wirtschaftsrecht.de)