Aufhebungsvertrag rechtssicher vereinbaren - Do's and Don'ts

Mein Arbeitgeber hat mir die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt und einen Aufhebungsvertrag vorgelegt. Was sollte ich beachten?

Machen Sie sich in einem solchen Fall stets Folgendes klar: Ihr Arbeitgeber möchte etwas von Ihnen – und nicht andersherum! Und mit diesem psychologischen Mindset sollten Sie auch an das Ob und Wie einer möglichen Trennung von Ihrem Arbeitgeber herangehen: Liegt eine Trennung wirklich in Ihrem Interesse? Wie schätzen Sie die Erfolgsaussichten eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens ein, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen im Falle der Ablehnung seines Aufhebungsangebots anschließend kündigt? Zu welchen Konditionen sollte die Trennung nach Ihrer Auffassung erfolgen?

Viele Arbeitnehmer haben tatsächlich schon eine recht genaue Vorstellung davon, zu welchen Konditionen eine einvernehmliche Trennung für sie annehmbar ist – und das ist auch gut so! Aus unserer Erfahrung können wir Ihnen gleichwohl sagen, dass sich anwaltliche Beratung auch für erfahrene Arbeitnehmer trotzdem in nahezu allen Fällen lohnt:

Denn die Einschätzung der Erfolgsaussichten eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens ist die zentrale Maßgabe für die Berechnung der mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Abfindungszahlung. Die oftmals als „Faustformel“ bezeichnete Regelung, wonach dem Arbeitnehmer für jedes Jahr der bislang zurückgelegten Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt zustünde, stellt nämlich in der arbeitsrechtlichen Praxis nur eine grobe Orientierungsmarke dar und ist lediglich an die Regelung in § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG angelehnt. 

Welche Aussicht auf Erfolg die gerichtliche Verteidigung gegen eine potentielle Änderungs- oder Beendigungskündigung nach gescheiterter Verhandlung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Ihrem ganz individuellen Fall hat, ist indes ohne anwaltliche Beratung schwierig einzuschätzen. So gilt es, die vielzähligen möglichen Wirksamkeitsmängel einer Kündigung im Blick zu behalten, wozu bei ordentlichen Kündigungen oftmals das Erfordernis der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 bis 3 KSchG hinzukommt.

Schließlich sollten auch bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages in Ihrem Interesse bestimmte Themen adäquat – soll heißen: zu Ihren Gunsten geregelt sein. Dies betrifft etwa die rechtssichere Gestaltung einer Turboklausel, wenn der Arbeitgeber sich nicht mit sofortiger Wirkung von Ihnen trennen möchte, Sie aber aufgrund guter Jobaussichten daran interessiert sind, sowohl die Abfindungszahlung zu erhalten, als auch ohne Bindung an ein vertragliches Wettbewerbsverbot möglichst schnell in ein neues Arbeitsverhältnis zu gelangen. Auch die Verhängung einer Sperrfrist von der Bundesagentur für Arbeit wegen eigenveranlasster Lösung des Beschäftigungsverhältnisses nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III sollte vermieden werden.

Arbeitgeberseitig vorgelegte Aufhebungsverträge berücksichtigen diese Themen oftmals nicht oder nicht in ausreichendem Maße, da es sich nicht um primär im arbeitgeberseitigen Interesse liegende Punkte handelt. Umso wichtiger ist es daher, dass Sie diese Punkte erkennen, gegenüber Ihrem Arbeitgeber adressieren und eine vertragliche Regelung erzielen, die Ihre Interessen hinreichend umsetzt.