Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Vielfach finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, die den Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis regeln. Die (finanziellen) Folgen können für die Vertragsparteien gravierend sein. Denn sie bewirken, dass Ansprüche wie beispielsweise Überstundenabgeltung, Urlaubsabgeltung, Boni, rückständiges Arbeitsentgelt oder Tantieme nach einer gewissen Ausschlussfrist verfallen. Vorausgesetzt diese Klauseln sind wirksam. Die Fehleranfälligkeit solcher Klauseln ist hoch.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgt einen restriktiven Ansatz bei der Prüfung von Ausschlussklauseln (vgl. BAG Urt. vom 24.05.2022, 9 AZR 461/21). Die Haftung für Schäden, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers bzw. der gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers beruht, muss ausdrücklich ausgenommen werden.

Bereits die Nichtigkeit einzelner Passagen der Ausschlussklausel führt zu deren Gesamtnichtigkeit. Das wiederum hat zur Folge, dass Ansprüche auch nach Ablauf der Verfall- oder Ausschlussklausel geltend gemacht werden können.

Auch die Formulierung, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Schriftform geltend gemacht werden müssen, ist unwirksam. Ausreichend aber auch notwendig ist die Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Textform. Jedenfalls für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 30. September 2016 begründet wurden, regelt § 309 Nr. 13 b BGB, dass eine strengere Form als die Textform unwirksam ist. Ansprüche können also auch per E-Mail geltend gemacht oder angemeldet werden.  Dies ist nur ein Beispiel für viele Fehlerquellen, die Arbeitgeber bei der Erstellung der Ausschlussklausel beachten müssen. Zugleich verdeutlicht dieses Beispiel, dass es sich für  Arbeitnehmer unter Umständen lohnt, die Klausel auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen zu lassen, wenn sie auch nach Ablauf der Ausschlussfrist noch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen wollen.

Vorsicht ist auch bei der Formulierung einer Ausschlussfrist geboten. Nach dem BAG beträgt die Mindestdauer zur Geltendmachung beiderseitiger Ansprüche mindestens drei Monate ab Anspruchsentstehung (vgl. BAG 4 AZR 66/18). Im Falle der Ablehnung des geltend gemachten Anspruchs sind der anspruchsstellenden Partei mindestens drei weitere Monate zur gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs einzuräumen.

Sie sind Arbeitgeber und benötigen Hilfe bei der Erstellung von Arbeitsvertragsklauseln? Oder Sie sind Arbeitnehmer und möchten – ggfs. auch trotz Ablauf der Ausschlussfrist – Ansprüche geltend machen? Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin mit unserem Büro.