Bonusanspruch trotz fehlender Zielvereinbarung

Nicht selten werden Arbeitsverträge mit lukrativen Bonusregelungen aufgehübscht. Wenn es aber um die konkrete Ausgestaltung geht, entsteht häufig Streit. Grund hierfür ist oftmals, dass keine konkreten Zielvereinbarungen getroffen wurden. In diesen Fällen kann sich ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber ergeben, wenn er keine Zielvereinbarung mit seinem Arbeitnehmer trifft.

BAG, Urteil vom 17.12.2020 - 8 AZR 149/20

Mit Urteil vom 17. Dezember 2020 (BAG, Urteil vom 17.12.2020 - 8 AZR 149/20) entscheid das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Frage von Bonusansprüchen bei einer fehlenden Zielvereinbarung. In dem zugrundeliegenden Rechtsstreit war zugunsten des Arbeitnehmers ein Bonus von bis zu 25 % zusätzlich zum Bruttojahresgehalt je nach Leistung und Geschäftsentwicklung vorgesehen. Hierzu sollte laut Arbeitsvertrag eine gesonderte Regelung getroffen werden, was jedoch nicht geschah. Der Arbeitnehmer forderte nunmehr Schadensersatz für entgangenene Bonuszahlungen.

Schadensersatzanspruch besteht bei schuldhaft unterbliebener Zielvereinbarung

Sofern der Arbeitgeber schuldhaft eine Zielvereinbarung mit dem Arbeitnehmer nicht abschließt, liegt darin gemäß §§ 280 Abs. 1, 283 BGB eine schuldhafte Pflichtverletzung, die zugunsten des Arbeitnehmers einen Schadensersatzanspruch begründet. Als ersatzfähiger Schaden kommt der entgangene Gewinn im Sinne des § 252 S. 2 BGB in Betracht. Hierzu gehört auch eine Bonuszahlung. Ein Verschulden des Arbeitgebers wird vermutet, muss also von ihm widerlegt werden. Dies gilt insbesondere, wenn es dem Arbeitnehmer aufgrund Zeitablaufs nicht mehr möglich ist, eine Zielvereinbarung zu treffen. Kern einer Zielvereinbarung ist ein Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanke, dieser wird mit Ablauf der Zielperiode unmöglich. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer ein etwaiges Mitverschulden anrechnen lassen. Dieses kann beispielsweise darin liegen, dass der Arbeitnehmer es versäumt hat, den Arbeitgeber um ein Gespräch zur Festlegung der Zielvereinbarung zu bitten.   

Abgrenzung Zielvorgabe – Zielvereinbarung

Ein Mitverschulden ist insbesondere bei Zielvereinbarungen denkbar, da diese anders als einseitige Zielvorgaben des Arbeitgebers eine Mitwirkung des Arbeitnehmers voraussetzen. Bei Zielvorgaben handelt es sich demgegenüber um unternehmensseitig festgelegte Ziele.

• Zielvorgabe: Eine Zielvorgabe liegt vor, wenn die Ziele einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben werden und der Arbeitnehmer hierauf keinen Einfluss hat. Der Arbeitgeber ordnet die Ziele auf Grundlage seines Direktionsrechts (Leistungsbestimmungsrecht) innerhalb einer Zielperiode an. Im Regelfall handelt es sich um allgemeine Ziele, die für das gesamte Unternehmen oder jedenfalls für eine bestimmte Abteilung gelten.

• Zielvereinbarung: Eine Zielvereinbarung wird demgegenüber von Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer gemeinsamen Absprache festgelegt. Sie beziehen sich auf die individuelle Leistung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer wirkt also selbst an der Zielvereinbarung mit.

Fazit:

Trifft der Arbeitgeber schuldhaft eine vertraglich vorgesehene Zielvereinbarung nicht, macht er sich hierdurch unter Umständen Schadenersatzpflichtig. Die Höhe des Schadens bemisst sich nach dem entgangenen Bonus des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer es aber versäumt, den Arbeitgeber auf die Festlegung der Ziele anzusprechen, ist eine Kürzung des Schadensersatzanspruchs denkbar.