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Ratgeber

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Anwälte nach Rechtsthemen

Arbeitsvertrag: Das sollte im Arbeitsvertrag stehen!

Der Arbeitsvertrag ist das Fundament eines Arbeitsverhältnisses. Sein Inhalt bestimmt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Doch Vorsicht: Unwirksame Klauseln können den ganzen Arbeitsvertrag unwirksam machen.

Die wichtigsten Fakten

  • Bestimmte Angaben wie Beginn, Name und Anschrift etc. müssen schriftlich festgehalten werden.
  • Befristete Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform.
  • Die Probezeit darf maximal ein halbes Jahr betragen.
  • Der Arbeitgeber muss eine Mindestanzahl an Urlaubstagen gewähren.
  • Für Arbeitnehmer nachteilige Klauseln (z. B. Ausschlussklausel) im Arbeitsvertrag können unwirksam sein.

So gehen Sie vor

  1. Beachten Sie die formalen Mindestanforderungen.
  2. Halten Sie möglichst alle Haupt- und Nebenpflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest.
  3. Geben Sie bei befristeten Arbeitsverträgen immer den Sachgrund für die Befristung an.
  4. Lassen Sie Ihren bestehenden Arbeitsvertrag prüfen oder einen rechtssicheren Vertrag von einem Rechtsanwalt erstellen.

Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Es ist nicht zwingend notwendig, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu formulieren. Allerdings hält das Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) fest, dass spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses einige Angaben schriftlich niedergelegt, unterzeichnet und dem Arbeitnehmer auszuhändigen sind:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Ende des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverträgen)
  • Arbeitsort
  • Probezeit
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • Arbeitsvergütung inkl. Zulagen, Prämien oder Sonderzahlungen
  • Arbeitszeit
  • Urlaub
  • Kündigungsfristen
  • ggf. Verweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Neben den Daten zu den Vertragsparteien ist der Beginn des Arbeitsverhältnisses festzulegen und zu klären, ob es sich um einen unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag handelt. Liegt eine Befristung vor, müssen Sie auch das Ende des Arbeitsverhältnisses festlegen. Zudem sollten Sie auch so umfassend wie möglich die Tätigkeiten und Aufgaben des Mitarbeiters benennen.

Probezeit, Arbeitszeit und Urlaub: Was muss in den Vertrag?

Ein wichtiger Bestandteil des Vertrages ist auch die Probezeit. Als Arbeitgeber können Sie dadurch prüfen, ob der Arbeitnehmer zu Ihnen passt. Da es gesetzlichen Vorgaben zur Probezeit gibt (§ 622 Abs. 3 BGB), müssen Sie einen entsprechenden Hinweis in den Vertrag aufnehmen. Geben Sie die Dauer an (i. d. R. drei bis sechs Monate) sowie ggf. die verkürzte Kündigungsfrist. Die wöchentliche Arbeitszeit sowie genaue Angaben zu Arbeitsbeginn und -ende, ein Hinweis zur Pausenregelung oder Gleitzeit müssen ebenfalls genannt werden.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen jährlichen Mindesturlaub, der bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage und bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage beträgt. Bei einer 1-Tage-Woche sind es mindestens 4 Urlaubstage. So stellt das Gesetz sicher, dass jeder Arbeitnehmer pro Jahr mindestens vier Wochen Urlaub hat. Gegebenenfalls ist im Arbeitsvertrag auch festzuhalten, dass eine Wartezeit für die Inanspruchnahme des Urlaubs gilt. Darüber hinaus ist anzugeben, ob der Urlaub innerhalb des Kalenderjahres zu nehmen ist oder ob er ins Folgejahr mitgenommen werden darf.

Was Sie bei Gehalt und Lohn beachten müssen

Natürlich stellt auch der Hinweis zur Vergütung der Arbeitsleistung einen wichtigen Bestandteil des Arbeitsvertrages dar. Sie sollten als Arbeitgeber das monatliche Bruttogehalt und die Fälligkeit zur Zahlung festlegen. Besteht das Gehalt aus einem fixen Grundgehalt und weiteren Teilen (Provision, Bonus, Gewinnausschüttungen) müssen Sie auch dies schriftlich niederschreiben, ebenso wie Sonderzuwendungen (z. B. 13. Monatsgehalt).

Auswahlkriterien des zukünftigen Arbeitgebers
Wie wichtig sind die Kriterien bei der Wahl Ihres zukünftigen Arbeitgebers? (Quelle: GWA)

Vertraulichkeitserklärung, Nebentätigkeit und Wettbewerbsverbot

Arbeitgeber beugen durch die Vertraulichkeitserklärung der Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen vor. Diese Verpflichtungserklärung beinhaltet auch den Datenschutz und das Telekommunikationsgeheimnis. Wenn Mitarbeiter dennoch dagegen verstoßen und sich oder anderen sogar einen Vorteil dadurch verschaffen, machen Arbeitnehmer sich strafbar.

Jede Tätigkeit, die der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeit ausübt, versteht man als Nebentätigkeit – sie sollte stets dem Arbeitgeber gemeldet werden. Natürlich darf der Arbeitnehmer seinem aktuellen Arbeitgeber während dieser Nebentätigkeit keine Konkurrenz machen. Als Arbeitgeber können Sie deshalb ein Wettbewerbsverbot aussprechen.

Welche Kündigungsfristen sind zulässig?

Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen möchten, müssen Sie bestimmte Kündigungsfristen beachten. Unter Einhaltung der Kündigungsfristen kann ein Arbeitnehmer jederzeit ohne Angaben von Gründen das Arbeitsverhältnis lösen.

Wenn durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht etwas anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten (§ 622 Abs. 1 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Frist für den Arbeitgeber erhöht sich mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Kürzere Fristen können nur in wenigen Fällen vereinbart werden.

Befristeter Arbeitsvertrag: Was Sie als Arbeitgeber wissen müssen

Ein befristetes Arbeitsverhältnis bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, auch dann Arbeitsplätze zu schaffen, wenn eine langfristige Beschäftigung des Arbeitnehmers noch ungeklärt ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Laut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gibt es zwei Befristungsmöglichkeiten: Befristung ohne Sachgrund und Befristung mit Sachgrund.

Befristung mit Sachgrund

  • Befristung muss durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein.
  • Entsprechende beispielhafte Gründe wurden in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt.
  • Bsp.: aktueller betrieblicher Bedarf (z. B. wegen längerer Krankheit, Schwangerschaft bzw. Elternzeit etc.)

Befristung ohne Sachgrund

  • Zulässige Höchstdauer von zwei Jahren darf bei mehreren sachgrundlosen Befristungen nicht überschritten werden
  • Verlängerung des Arbeitsverhältnis nur drei Mal möglich.
  • Bsp.: Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise erst einmal für die Dauer von sechs Monaten befristet eingestellt, so darf danach noch dreimal eine Verlängerung der Befristung vereinbart werden, wobei es immer noch keines Sachgrundes bedarf.

Ein Arbeitnehmer ist befristet beschäftigt, wenn das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder für eine bestimmte Art, Beschaffenheit bzw. einen bestimmten Zweck der Arbeitstätigkeit (zweckbefristeter Arbeitsvertrag) geschlossen wird.

Bei einem zeitbefristeten Arbeitsvertrag, sogenannten Zeitvertrag, muss die Dauer kalendermäßig bestimmt sein, d. h., als Arbeitgeber sollte man darauf achten, dass bei Vertragsabschluss das Ende des Beschäftigungsverhältnisses bekannt ist. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet, wenn das Ereignis, für das der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, eingetreten ist. Arbeitgeber müssen darauf achten, dass dieses Ereignis eindeutig schriftlich im Arbeitsvertrag bezeichnet wurde.

Ausschlussfristen: Welche Fristangaben sind zulässig?

Durch eine sogenannte Ausschlussfrist wird die Zeit beschränkt, in der noch Ansprüche aus dem beendeten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Solche Ansprüche sind insbesondere Lohn- und Gehaltsansprüche. Es sind immer nur solche Ansprüche von der Ausschlussfrist betroffen, die von der Klausel genannt oder beschrieben werden. Für alle anderen Ansprüche gilt die Regelverjährung von drei Jahren.

Ob eine Ausschlussfrist gilt, steht im Arbeits- oder Tarifvertrag. Dort sind solche Ausschlussklauseln oft unter den Bestimmungen zu Vertragsbeendigung zu finden. Ist eine Ausschlussfrist verstrichen, ohne dass der Anspruch zuvor schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht worden ist, ist der Anspruch verfallen. Das Gericht wird den Anspruch dann nicht mehr anerkennen. Das setzt selbstverständlich voraus, dass der Anspruch unter die Ausschlussklausel fällt und die Klausel wirksam ist.

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