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⚖️ BAG-Urteil: 🎥 Wie Videoüberwachung am Arbeitsplatz Ihre Kündigung beeinflussen kann 🚫💼
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Im Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29. Juni 2023, Aktenzeichen 2 AZR 296/22, wurde ein wichtiger Präzedenzfall geschaffen, der zeigt, wie Aufzeichnungen aus offener Videoüberwachung in Kündigungsschutzprozessen verwendet werden können. Dieses Urteil ist von großer Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, da es die Grenzen und Möglichkeiten der Nutzung solcher Aufzeichnungen in rechtlichen Auseinandersetzungen aufzeigt.
Rechtlicher Hintergrund:
Offene Videoüberwachung ist in Betrieben unter bestimmten Umständen erlaubt, besonders in Bereichen wie Eingangs- oder Kassenbereiche. Die Aufzeichnungen müssen jedoch den Datenschutzvorschriften entsprechen, was eine Herausforderung darstellen kann. Die rechtlichen Rahmenbedingungen hierfür ergeben sich aus verschiedenen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) und dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).
Der zugrundeliegende Fall:
Im Zentrum dieses Falles stand ein Teamleiter eines metallverarbeitenden Betriebs, der 2019 fristlos gekündigt wurde. Dem Arbeitnehmer wurde vorgeworfen, Arbeitszeitbetrug begangen zu haben, indem er das Werksgelände vor Beginn der Nachtschicht verließ und an zwei anderen Tagen das Gelände vor Schichtende verließ. Die Beweise für diese Behauptungen stammten aus Videoaufzeichnungen der Werksüberwachungskameras.
Rechtliche Herausforderungen:
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen urteilten zunächst zugunsten des Arbeitnehmers, wobei das LAG die Verwendung der elektronischen Anwesenheitsdaten und der Videoaufzeichnungen ausschloss, da sie gegen die Betriebsvereinbarung verstießen. Dies warf kritische Fragen zur Verwertbarkeit solcher Aufzeichnungen auf, insbesondere in Bezug auf Datenschutzbestimmungen und Betriebsvereinbarungen.
Entscheidung des BAG:
Das BAG hob die vorherigen Entscheidungen auf und erklärte, dass Videoaufzeichnungen aus offener Überwachung grundsätzlich in Kündigungsschutzverfahren verwendet werden können. Ein Verwertungsverbot besteht nur bei schwerwiegenden Grundrechtsverletzungen. Dieses Urteil betont, dass die Bedeutung des vermuteten Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers gegenüber formaljuristischen Aspekten der Datenspeicherung abgewogen werden muss.
Wichtige Abwägungen für die Praxis:
Gerichte müssen eine sorgfältige Abwägung vornehmen, wenn sie mit Videoaufzeichnungen konfrontiert werden, die möglicherweise nicht rechtmäßig erlangt wurden. Dabei geht es um die Bedeutung der datenschutzrechtlichen Verstöße im Verhältnis zur Schwere des vermuteten Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers.
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