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Befristung zur Erprobung? Nicht länger als sechs Monate!
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Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich befristet werden. Maßgebend dafür sind die Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz TzBfG). Einen vertieften Eindruck zu dem Thema können Sie auch unserer kostenfreien Beraterseite gewinnen:
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist ein anerkannter Sachgrund die „Erprobung“. Erfasst sind davon Neueinstellungen, wobei die Arbeitnehmer*innen einen sog. Probearbeitsvertrag erhalten, um den Arbeitgeber zu überzeugen, dass sie fachlich und persönlich für die Position geeignet sind. Gleiches gilt natürlich auch andersrum: auch die Arbeitnehmer*innen können einen Eindruck gewinnen und ggf. entscheiden, nach der Befristung, zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln.
Abzugrenzen ist ein befristeter Probearbeitsvertrag von einem unbefristeten Arbeitsvertrag mit vereinbarter Probezeit. Unbefristete Verträge mit einer vereinbarten Probezeit können mit einer verkürzten Frist gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Befristete Probearbeitsverträge laufen hingegen aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Die Dauer der Befristung muss allerdings erforderlich und angemessen sein. Im Regelfall ist hierbei höchstens ein Zeitraum von sechs Monaten zulässig. Handelt es sich hingegen um einen längeren Zeitraum, so ist der Arbeitgeber im Zweifelsfall verpflichtet, dies entsprechend zu begründen.
Sind Arbeitnehmer*innen bereits ohne sachlichen Grund befristet eingestellt worden, ist danach eine erneute Befristung mit dem Sachgrund der Erprobung grundsätzlich nicht mehr möglich, so hat dies jedenfalls das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 25. Oktober 2017 (Az.: 7 AZR 712/15) entschieden!
Haben Sie Fragen zu Ihrem befristeten Arbeitsvertrag, zögern Sie bitte nicht, uns umgehend zu kontaktieren. Gerne geben wir telefonisch eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten und etwaigen Kosten.
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