Coronavirus und Arbeitsrecht

Geht man dieser Tage in den Supermarkt, trifft man nicht selten auf Menschen mit Schutzmasken und mehr als vollen Einkaufswagen. In Bayern sind schon viele Schulen, Universitäten und Kulturstätten vorläufig geschlossen; große Veranstaltungen bereits untersagt. Nun, wo das Coronavirus auch in Deutschland angekommen ist, stellt sich für viele die Frage, wie es mit dem öffentlichen Leben und vor allem dem Arbeitsleben die kommenden Wochen weitergeht.

Was muss ich als Arbeitnehmer beachten? 

Grundsätzlich gilt: Solange es keine infizierte Person innerhalb des Betriebes gibt, geht der Arbeitsalltag ganz normal weiter. Als Arbeitnehmer müssen Sie zur Arbeit kommen und sind nicht von Ihren Leistungspflichten befreit, solange Sie nicht arbeitsunfähig erkrankt sind.

Da Sie als Arbeitnehmer das sogenannte Wegerisiko tragen, können Sie der Arbeit auch nicht mit der Begründung fernbleiben, Sie befürchten, sich auf dem Arbeitsweg anzustecken. Es gilt weiterhin, wer nicht zur Arbeit erscheint, obwohl er gesund ist, erhält grundsätzlich keine Vergütung.

Was ist mit der Kinderbetreuung? 

Anders verhält es sich, wenn wegen eines Verdachtsfalles überraschend Kitas und Schulen schließen. In diesem Fall können Sie, als zu Hause bleibender Elternteil, weiterhin Anspruch auf Arbeitslohn geltend machen. Fraglich ist die Lage weiterhin für den Fall, dass eine längerfristige Schließung solcher Einrichtungen erfolgt. Nach der aktuellen Rechtslage würde in einem solchen Fall der Anspruch auf Vergütung entfallen. Es bietet sich also an, bereits jetzt Vorsorge für die Kinderbetreuung zu treffen, wenn möglich.

Was kommt im Ernstfall auf mich zu? 

Sie als Arbeitnehmer müssen im Rahmen Ihrer Offenbarungspflicht Ihrem Chef mitteilen, wenn Sie innerhalb der letzten 14 Tage Kontakt mit einer infizierten oder unter Verdacht stehenden Person hatten oder Sie sich in einer gefährdeten Gegend aufgehalten haben.

Sollten Sie selbst erkrankt sein, haben Sie, wie bei jeder anderen unverschuldeten Krankheit auch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Eine Infektion ist aufgrund der schnellen Ausbreitungsgefahr meldepflichtig. Sie müssen sich gegebenenfalls umgehend testen lassen. Der Covid-19-Test wird durch die örtlich zuständige Gesundheitsbehörde durchgeführt. Bis Sie das Untersuchungsergebnis erhalten, sind Sie bezahlt von der Arbeit freizustellen.

Anders sieht es aus, wenn Sie als Ansteckungsverdächtiger des Coronavirus in Quarantäne müssen und daher nicht zur Arbeit können. In diesem Fall haben Sie zwar keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da Sie nicht arbeitsunfähig erkrankt sind. Jedoch erteilt Ihnen die Gesundheitsbehörde ein Tätigkeitsverbot. Nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) steht Ihnen eine Entschädigung in der Höhe und Dauer der normalen Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall zu. Diese Entschädigung muss zunächst vom Arbeitgeber an den erkrankten Mitarbeiter bezahlt werden und wird sodann von der zuständigen Behörde zurückerstattet.

Was muss ich als Arbeitgeber beachten? 

Der Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers steht eine Fürsorgepflicht für die Arbeitnehmer entgegen. Zur Fürsorge gehört beispielsweise die ausreichende Information der Mitarbeiter sowie Desinfektions- und Hygienemaßnahmen.

Als Arbeitgeber tragen Sie darüber hinaus grundsätzlich das Betriebsrisiko. Auch im Falle der Corona-Krise sind Sie allein für das wirtschaftliche Fortkommen Ihres Betriebes verantwortlich. Das bedeutet einerseits, dass Ihnen keine finanziellen Entschädigungen bei staatlichen Maßnahmen zustehen, andererseits, dass Sie trotzdem für die Lohnzahlungen Ihrer Arbeitnehmer verantwortlich sind.

Was kann ich tun, um die Ausfallrisiken möglichst gering zu halten?

Wenn es die Betriebsstrukturen und Arbeitsverträge zulassen, haben Sie als Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten mit der Krise umzugehen:

Homeoffice: Soweit es arbeitsvertraglich geregelt ist, können Sie die Arbeit im Homeoffice anordnen. Es kann sich auch mit den Mitarbeitern, aufgrund der besonderen Situation, auf ein Arbeiten von zu Hause aus geeinigt werden. Einen gesetzlichen Anspruch auf Heimarbeit kann keine der Parteien geltend machen.

Überstundenausgleich: Sie können einen Überstundenausgleich anordnen. Mit Zustimmung der Arbeitnehmer können beispielsweise auch Urlaubstage eingesetzt werden. Auch unbezahlte freie Tage sind denkbar, solange die Mitarbeiter einverstanden sind. Hier kommt es auf ein wenig Wohlwollen seitens der Mitarbeiter und auf gutes Verhandlungsgeschick an.

Hierbei beachten Sie bitte insbesondere, dass eine Anordnung von Urlaub in Form von Betriebsferien in einer Epidemie-Situation nicht möglich ist. Grundsätzlich müssen bei der Urlaubsgewährung die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Angeordnete Betriebsferien sind nur ausnahmsweise möglich.