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Coronawundertüte - Was gilt eigentlich im Arbeitsverhältnis ab 20.03.2022
- 5 Minuten Lesezeit
Was gilt eigentlich ab 20.03.2022 beim Thema:
- betriebliche 3G-Regelungen:
Arbeitgeber und Beschäftigte müssen bei Betreten der Arbeitsstätte einen Impf- und Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Coronatest mitführen. Arbeitgeber müssen kontrollieren, ob die Beschäftigten dieser Verpflichtung nachkommen und diese Kontrollen dokumentieren.
- Homeoffice-Pflicht:
Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.
Die zur Zeit geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften im Rahmen der Corona-Pandemie sind befristet bis einschließlich 19.03.2022. Was gilt dann?
Ganz zum Schluss gibt’s noch ein Argument, wieso die meisten arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht unwirksam sein werden.
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Die in der Einleitung benannten Regelungen wurden im Paragraph 28b des Infektionsschutzgesetzes befristet bis einschließlich 19.03.2022.
Es gibt noch keine neue Regelung.
Wovon dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sicher ausgehen? Rechtssicherheit ist ein Fremdwort in der aktuellen Situation.
Also doch die Wundertüte des Arbeitsrechts?
Soweit es keine weiteren gesetzlichen Regelungen gibt, entfallen die Maßnahmen vollständig und ersatzlos.
Das würde neben dem Entfall der 3 G-Regelung im Unternehmen, den Anspruch auf Home-Office in Zeiten hoher Spritpreise auch die Vorgaben der Mindestquadratmeter und der Beschäftigungszahlen im Büro = Großraumbüro willkommen = und die Maskenpflicht betreffen.
Das würde im Ergebnis aber auch mit der ab dem 16.03.2022 geltenden einrichtungsbezogenen Impfpflicht in einem krassen Widerspruch stehen.
Im allgemeinen Arbeitsleben fallen die Beschränkungen und im medizinischen, pflegenden Bereich besteht Impfpflicht?
Wie soll diese dann verhältnismäßig sein, wenn doch zugleich die obersten Verwaltungsgerichte rechtskräftig entschieden haben, dass die FFP2-Masken die sicherste Form des Schutzes Dritter und der eigenen Gesundheit sind. Sicherer als jede Impfung. Aus diesem Grund sind die Beschränkungen im Einzelhandel auf 2G (geimpft oder genesen) für unwirksam beurteilt worden.
Beachtet man die aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisse und die aktuellen Urteile, kann festgestellt werden, dass die Impfung kaum noch einen wirksamen Beitrag bringt, wenn es um die Vermeidung der Ausbreitung der vorherrschenden Omikronvariante geht. Die Viruslast ist bei Geimpften fast genauso hoch wie bei Ungeimpften. Lediglich im Krankheitsverlauf mag das noch eine Rolle spielen.
Auch deshalb wird gespannt in Richtung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales als auch der Bundes- und Landesregierung geschaut.
Eine klare und richtungsweisende Erklärung, die die Parteien des Arbeitsrechts planen lässt, liegt leider nicht vor.
Ich sehe darin die Ausprägung der Missachtung der Arbeitgeber und Unternehmen mit seinen Mitarbeitern. Eine notwendige Planungssicherheit ist nicht möglich. Das ist es aber was für eine positive Entwicklung der Wirtschaft notwendig ist.
Zurück zum Arbeitsrecht.
Gibt es einen Ausblick auf die Zeit nach dem 20.03.2022?
Zur Zeit nur so viel, dass eine Entscheidung erst Mittwoch den 16.03.2022 getroffen werden soll.
Es wird von einem sogenannten Basisschutz gesprochen. Das bedeutet, dass es lediglich bei der Maskenpflicht in bestimmten Bereichen bleiben soll, in denen große Menschengruppen aufeinander treffen. Im übrigen sollen die bekannten AHA-Regeln gelten.
Die Unternehmen können und müssen nach wie vor Hygienekonzepte im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung des §5 ArbSchG erstellen und individuelle Maßnahmen ergreifen.
Also weg von der übergestülpten staatlichen Vorgabe zur früheren Normalität und eigenverantwortlicher Gestaltung. Das macht erstaunlicherweise vielen Unternehmen Angst, die sich schon an die staatliche Bevormundung gewöhnt haben.
Da wundert es nicht, dass der Ruf nach klaren staatlichen Regeln lauter wird und Menschen Angst schüren. Empfehlungen des Staates werden als nicht streng genug gesehen und die Apokalypse des Untergangs am Horizont skizziert.
Die Menschen außerhalb und innerhalb der Unternehmen haben es nach ca. 2 Jahren Pandemie verlernt, dass es ein normales Lebensrisiko gibt und nicht alles vom Staat vorgegeben werden muss.
Vielmehr gilt es zurück zur Eigenverantwortung zu finden, bevor eine neue Gewohnheit die lang erkämpften Freiheitsrechte verdampfen lässt.
Während die umliegenden Staaten in der EU und darüber hinaus sich fast einschränkungsfrei dem Leben zuwenden, wie wir es vor der Pandemie kannten, rufen die Lauterbachs in Deutschland marionettengleich nach der Verlängerung der Maßnahmen.
Ich empfehle arbeitsrechtlich zu prüfen, wo eine FFP2 Maske im öffentlichen Raum oder dem gleichgestellten Situationen notwendig ist. Das kann z.B. Laufbereiche und Flure im Unternehmen betreffen. Ähnlich wie in Gaststätten kann am Arbeitsplatz von einem Maskengebot Abstand genommen werden.
Der Arbeitgeber wird sehr wahrscheinlich vorerst seinen Mitarbeitern noch 2 x die Woche ein Testangebot auf Kosten des Arbeitgebers bereitstellen müssen.
Ein tägliches Testen vor Betreten der Arbeitsstätte fällt weg, wie auch der Nachweis, ob geimpft oder genesen. Das Homeoffice kann vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig angeboten werden, eine Pflicht besteht nicht mehr. In vielen Fällen, in denen sich das Homeoffice bewehrt hat, ist das längst zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses geregelt. Auch hier kommt es auf die Unternehmensphilosophie an.
In Zeiten des Fachkräftemangels dürfte das Homeoffice und die Realisierung neuer Arbeitswelten im Interesse der Unternehmen sein. Die Mitarbeiter stimmen mit den Füßen ab. Nach neuesten Untersuchungen sind 40% der beschäftigten Mitarbeiter bereits fest entschlossen zu wechseln.
Das gilt umso mehr für den Bereich der Mitarbeiter, die im Bereich der einrichtungsbezogenen Impfpflicht arbeiten.
Ich habe in der Einleitung versprochen, ein wichtiges Argument mitzuteilen, welches bei der Bewertung der ganzen arbeitsrechtlichen Fragen zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht eine erhebliche Rolle spielt.
Viele berücksichtigen nicht, dass die partielle Impfpflicht im Gesetz befristet wurde auf den 31.12.2022. Erst bei einem Bescheid des Gesundheitsamtes besteht Handlungsbedarf. Dieser kann und sollte angegriffen werden. Je nachdem wann dieser vorliegt, verbleibt eine nur wenige Monate andauernde Situation, in welcher der Einsatz des Mitarbeiters eingeschränkt sein könnte. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung dürfte damit das Ergebnis eine Kündigung des Mitarbeiters ausschließen.
Zugleich dürfte die partielle Impfpflicht durch Fehler im Gesetz und mangelnde Verhältnismäßigkeit nicht halten. Das erschwert arbeitsrechtliche Sanktionen. Der Arbeitgeber sollte Abstand von vorschnellen arbeitsrechtlichen Sanktionen nehmen und sich individuell beraten lassen.
Es hat seinen Grund, wieso Österreich seine Impfpflicht zur Zeit ausgesetzt hat. Die rechtliche Prüfung hat nämlich ergeben, dass diese nicht verhältnismäßig ist. Bei einer gerichtlichen Prüfung würde dies zur Unwirksamkeit der Regelung führen.
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Sandro Wulf, Fachanwalt und Experte in den Fragen rund ums Arbeitsrecht.
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