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Darf der Arbeitgeber für Zeiten von Kurzarbeit den Urlaub kürzen?

  • 3 Minuten Lesezeit

Das Arbeitsgericht Osnabrück hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht berechtigt ist, den Erholungsurlaub der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer anteilig im Verhältnis zu den Jahresarbeitstagen zu kürzen, wenn keine Kurzarbeit „Null" zu Grunde liegt.

Kontext:

Seit Beginn der Corona-Pandemie ist das Thema Kurzarbeit branchenübergreifend relevant wie kaum jemals zuvor. Immer wieder kommt es dabei zum Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, Ansprüche auf Gewährung von Urlaubstagen mit Zeiten von Kurzarbeit zu verrechnen. Zuletzt hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20 entschieden, dass eine Arbeitnehmerin aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz für diesen Zeitraum erworben hat, sodass ihr der Jahresurlaub 2020 nur anteilig im gekürzten Umfang zusteht.

Aktueller Fall:

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber zwar Kurzarbeit angeordnet, die Arbeitszeit war jedoch gerade nicht auf „Null“ reduziert. Die Kurzarbeit wurde nicht durchgehend, sondern an einzelnen Tagen angeordnet. Dem zu Grunde lagen mehrere nahtlos aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen, welche jeweils erst kurze Zeit vor Beginn der Kurzarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebspartnern abgeschlossenen wurden. Dem Arbeitgeber war es danach gestattet, die Kurzarbeit vorzeitig und kurzfristig mit einer „Ansagefrist" von 2 Werktagen zu beenden oder zu reduzieren.

Die klagenden Arbeitnehmer beantragten die Gutschrift von Urlaubstagen, die ihnen für Zeiten von Kurzarbeit im Verhältnis zu ihren Jahresarbeitstagen durch den Arbeitgeber anteilig gekürzt worden sind. Nach ihrer Auffassung habe ein Kurzarbeiter gerade nicht ähnlich einem Teilzeitbeschäftigten eine vorhersehbare und freigestaltbare Freizeit durch Kurzarbeit gewonnen, die er nutzen könne, um sich auszuruhen oder Freizeitaktivitäten nachzugehen.

Genau gegenteilig argumentierte der beklagte Arbeitgeber, berief sich dabei auf Rechtsprechung des EuGH und des BAG zur Urlaubskürzung bei teilzeitbeschäftigten bzw. sich im Sabbatical befindlichen Arbeitnehmern und führte zudem die Rechtsprechung zu Kurzarbeit „Null“ an. Außerdem war der Arbeitgeber der Ansicht, dass für den Fall der Gewährung des vollen Jahresurlaubs nach Ende der Kurzarbeit der Betrieb nach Wiederanlaufen blockiert würde.

Das Arbeitsgericht sah die klagenden Arbeitnehmer im Recht.

Es argumentierte, dass bei einer Vereinbarung von Kurzarbeit ohne Reduzierung der Arbeitszeit auf „Null" keine vergleichbare Gesetzeslage zum Teilzeitrecht oder sonstigen andauernden Unterbrechungen der gegenseitigen Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis bestehe, wie z.B. bei einem Sabbatical. Zudem wies das Arbeitsgericht auf die gesetzlichen Regelungen im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) und im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) hin: Erholungsurlaub wird gemäß BurlG unabhängig von der Erbringung einer konkreten Arbeitsleistung gewährt, es komme grundsätzlich nur auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an. Nach BEEG ist für Zeiten der Elternzeit eine anteilige Urlaubskürzung gesetzlich möglich. Eine entsprechende gesetzliche Regelung für Kurzarbeit ist jedoch nicht gegeben. Dagegen sieht § 11 Absatz 1 BurlG ausdrücklich vor, dass Kurzarbeit nicht zur Verdienstschmälerung betreffend das Urlaubsentgelt dienen soll.

Bei einer wie vorliegend angeordneten Kurzarbeit, also kurzfristige Einführung und Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung oder Reduzierung der durchgeführten Kurzarbeit mit einer Ansagefrist von 2 Werktagen sowie Durchführung von Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen, kann nicht davon gesprochen werden, dass Arbeitnehmer dadurch ihren Erholungsurlaub bereits anteilig quasi realisiert haben. Sie sind gerade nicht vergleichbar mit Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis für längere Zeit ruhen lassen.

Das Argument des Arbeitgebers, dass es zu betrieblichen Störungen kommen könne, wenn die Arbeitnehmer nun nach Ende der Kurzarbeit ihre – vollen – Urlaubsansprüche geltend machen können, überzeugte das Gericht ebenfalls nicht. Es sah eine etwaige dadurch einhergehende Betriebsblockade nicht zuletzt wegen etwaiger unabhängig vom Rechtsstreit weiter bestehender Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer als für den Streitfall irrelevant an. Denn Arbeitnehmer können nach der Kurzarbeit grundsätzlich nun einmal Urlaub nehmen.

Fazit:

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig, denn das Arbeitsgericht hat die Berufung zum Landesarbeitsgericht wegen der Bedeutung der Rechtssache zugelassen. Der Fall unterstreicht die Komplexität der Rechtslage beim Thema Urlaubskürzung bei Kurzarbeit und den weiterhin bestehenden rechtlichen Klärungsbedarf. 

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