Das Einmaleins des Zeugnisrechts

Die Gestaltung und die Bewertung von Arbeitszeugnissen ist sehr konfliktträchtig. Arbeitnehmer befürchten versteckte Zeugniscodes, die ihr Arbeitszeugnis entwerten. Arbeitgeber sorgen sich um Glaubwürdigkeit und um ein Haftungsrisiko, wenn von ihnen zu positive Beurteilungen verlangt werden.
Nach § 109 GewO hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen dem einfachen Zeugnis, das nur Art und Dauer der Beschäftigung beschreibt, und dem qualifizierten Zeugnis, das auch Leistung und Verhalten bewertet. Das Gesetz regelt nur das Endzeugnis, das „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er ein berechtigtes Interesse (bspw. Elternzeit, Vorgesetztenwechsel, Aufgabenänderung, Betriebsübergang, Bewerbung) darlegen kann.
Das Zeugnis soll „wohlwollend“ sein und dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen erleichtern. Dadurch ist es in einer angemessenen Form abtzufassen, schriftlich zu erteilen und eigenhändig zu unterzeichnen. Mängel wie Rechtschreibfehler, Flecken oder Verschmutzungen sind vom Arbeitgeber zu beheben, indem er ein neues Zeugnis unter dem bisherigen Datum erteilt. Andererseits hat das Zeugnis „wahrheitsgemäß“ zu sein. Dem Arbeitnehmer dürfen deshalb keine Aufgaben bescheinigt werden, die er tatsächlich nicht ausgeübt hat. Bei der Frage, wie er die Leistungen des Arbeitnehmers beurteilt, steht dem Arbeitgeber ein weiter Beurteilungsspielraum zu. Maßstab ist der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers, der seiner Bewertung Tatsachen zugrunde legt.
Viele Arbeitnehmer fordern vom Arbeitgeber eine Schlussformulierung, in der Bedauern über das Ausscheiden, Dank für geleistete Dienste und beste Wünsche für die Zukunft zum Ausdruck gebracht werden. Das Bundesarbeitsgericht verneint in ständiger Rechtsprechung einen derartigen Anspruch (zuletzt BAG 25.01.2022 – 9 AZR 146/21).

Christian Rothfuß
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht