Der Aufhebungsvertrag - welche Risiken verbergen sich für den Arbeitnehmer darin?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist für Arbeitgeber häufig der bevorzugte Weg, um sich von einem Arbeitnehmer zu trennen. Im Regelfall lässt sich hierdurch ein Kündigungsschutzprozess mit erheblichen Risiken vermeiden. Denn: Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, muss der Arbeitgeber damit rechnen, für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens Gehalt nachzahlen zu müssen, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich auch gearbeitet hat. Daneben ist natürlich auch das Ziel verfehlt, das Arbeitsverhältnis beenden zu können.

Arbeitgeber sehen im Aufhebungsvertrag daher häufig den Königsweg. Er bringt ihnen Planungssicherheit. Diese Sicherheit wird regelmäßig durch die Zahlung einer Abfindung „entlohnt“.

Der Arbeitnehmer, der noch keinen neuen Job hat, sollte hier jedoch vorsichtig sein. Gegen ihn wird nur in Ausnahmefällen bei der Beantragung von Arbeitslosengeld keine Sperrzeit verhängt. Die Sperrzeit hat für ihn zur Folge, dass sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel reduziert. Bestand also ursprünglich für 12 Monate ein Anspruch auf die Zahlung von Arbeitslosengeld, so erhält der Arbeitnehmer bei Verhängung einer Sperrzeit nur noch 9 Monate Arbeitslosengeld. Bei älteren Arbeitnehmern, die grundsätzlich Anspruch auf 24 Monate Arbeitslosengeld haben, wird dieser Anspruch sogar um 6 Monate gekürzt.

Weitere Nachteile einer Sperrzeit sind, dass der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum keine Beitragszeiten in der Rentenversicherung erwirbt und sich selbst um seine Krankenversicherung kümmern - d.h. u.a., diese auch zahlen - muss. Gesetzlich Krankenversicherte haben hier gegenüber privat Krankenversicherten zwar den Vorteil, noch für einen Monat nachversichert zu sein. In den Folgemonaten der Sperrzeit entfällt dieser Versicherungsschutz jedoch auch für sie.

Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten Arbeitnehmer daher zunächst abwägen, ob die angebotenen Leistungen des Vertrags tatsächlich die Nachteile aufwiegen, die seine Unterzeichnung verursachen kann. Dabei ist stets auch zu prüfen, ob nicht ein Ausnahmefall vorliegt, der dazu führt, dass eine Sperrzeit doch nicht verhängt wird.

Danben ist zu klären, ob in dem Vertrag auch weitere wichtige Regelungen fehlen – wie z.B. zum Inhalt des Zeugnisses, zum Urlaub, zur Nutzung des Dienstwagens, zur Freistellung oder zu etwaigen Sonderzahlungen, wie Boni oder Prämien -, ohne die ein Aufhebungsvertrag niemals unterzeichnet werden sollte. 

Dies gilt insbesondere dann, wenn der Aufhebungsvertrag mit einer Klausel endet, wonach sämtliche gegegenseitigen Ansprüche mit der Erfüllung des Aufhebungsvertrags abgegolten sein sollen oder keine weiteren Ansprüche mehr bestehen. Ansprüche, die der Arbeitnehmer dann im Nachhinein geltend machen möchte, werden nur in Ausnahmefällen erfolgreich durchsetzbar sein.

Es lohnt sich daher in jedem Fall, vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen, um dessen Vor- und Nachteile wirklich beurteilen und die bestmögliche Entscheidung treffen zu können.