Kurzarbeit und Kündigung von Arbeitnehmern in der Coronakrise

Die Coronakrise hat viele Unternehmen hart getroffen. Nicht nur die erzwungenen wochenlangen Schließungen in Deutschland, sondern auch der internationale Lockdown haben zu massiven Umsatzeinbußen geführt. Den Unternehmen bleibt keine Wahl: Sie müssen Kosten sparen, um schlimmstenfalls drohende Insolvenzen abzuwenden. Nicht wenige Arbeitnehmer sind daher verunsichert, ob ihr Arbeitsplatz erhalten bleibt.

Einführung von Kurzarbeit

Eine Möglichkeit der Kosteneinsparung und Arbeitsplatzsicherung ist die Einführung von Kurzarbeit, die im Extremfall auch auf "Null" gesetzt werden kann (in diesem Fall arbeitet der Arbeitnehmer überhaupt nicht und erhält im Gegenzug vom Arbeitgeber kein Gehalt, sondern ausschließlich Kurzarbeitergeld). 

Enthält der Arbeitsvertrag zur Einführung von Kurzarbeit keine wirksame Regelung ist dies nur im Wege einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, einer Betriebsvereinbarung, einer geltenden tariflichen Regelung oder einer Änderungskündigung (d.h. der Arbeitgeber kündigt und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis für eine gewisse Dauer in Kurzarbeit fortzusetzen) möglich. 

Kann der Arbeitgeber im Verhältnis zum Arbeitnehmer diese Hürde überspringen, so wird ihm die Einführung von Kurzarbeit in Zeiten der Corona-Pandemie seit dem 01.03.2020 noch wie folgt erleichtert:

• Anstelle von 1/3 der Belegschaft reicht es aufgrund der Coronakrise nunmehr aus, dass 10% der Beschäftigten von den Arbeitszeitreduzierungen betroffen sind.
• Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung mussten bzgl. des Kurzarbeitergelds bislang von den Arbeitgebern gezahlt werden; sie werden den Arbeitgebern jetzt von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
• Auch für Leiharbeitnehmer kann nunmehr Kurzarbeitergeld beantragt werden.
• In Unternehmen, in denen im Rahmen von Arbeitszeitschwankungen bislang auch in gewissem Rahmen Minusstunden aufgebaut werden konnten, können auch dann Kurzarbeit anmelden, wenn der vereinbarte Rahmen der Minusstunden nicht ausgeschöpft ist.

Ziel von Gesetzgeber und Regierung ist es, betriebsbedingte Kündigungen und damit eine Massenarbeitslosigkeit zu vermeiden. Ob dies gelingt, hängt letztendlich maßgeblich von der Reaktion der Arbeitgeber ab. Diese haben bislang von der Möglichkeit der Anzeige von Kurzarbeit regen Gebrauch gemacht. Es mehren sich jedoch die Anzeichen, dass es auch zu betriebsbedingten Kündigungen kommen wird.

Einschränkung der Zulässigkeit von Kündigungen durch Kurzarbeit?

Im Falle der Anzeige von Kurzarbeit geht der Arbeitgeber davon aus, dass sich sein Bedarf an Arbeitskräften nur vorübergehend reduziert. Seine bisherige - regelmäßig eingespielte - Belegschaft möchte er sich für die Folgezeit sichern. Legt der Arbeitgeber hierauf keinen Wert (mehr), so ist die Frage, ob er anstelle der Anmeldung von Kurzarbeit auch betriebsbedingte Kündigungen wirksam aussprechen kann. 

Für ein Unternehmen, welches bis zu 10 Mitarbeiter beschäftigt (Teilzeitkräfte mit bis zu 30 Wochenstunden zählen je nach wöchentlicher Arbeitszeit hierbei nur mit 0,5 oder 0,75), wird man dies - jedenfalls im Regelfall - bejahen können. 

Sind in einem Unternehmen jedoch mehr als 10 Mitarbeiter tätig, so schränken die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes die Kündigungsmöglichkeiten ein. Eine Kündigung wegen fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten ist dann nur gerechtfertigt, wenn hiervon dauerhaft davon auszugehen ist. Hat ein Arbeitgeber zuvor Kurzarbeit angezeigt, so hat er damit jedoch zum Ausdruck gebracht, dass er lediglich von einer vorübergehenden Nichtbeschäftigung ausgeht. 

Den hieraus sich ergebenden Widerspruch muss der Arbeitgeber auflösen. So hindert die Anzeige von Kurzarbeit zwar grundsätzlich nicht daran, in der Folgezeit eine (corona- bzw.) betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Die Kündigung ist jedoch nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber neben den Umständen, die zur Anmeldung von Kurzarbeit geführt haben, weitere Gründe anführen kann, die nunmehr den Schluss zulassen, dass der Mitarbeiter entgegen den ursprünglichen Erwartungen dauerhaft nicht beschäftigt werden kann. Der Ausspruch einer wirksamen (corona- bzw.) betriebsbedingten Kündigung wird hierdurch zwar nicht unmöglich, jedoch tendenziell erschwert.

Hat der Arbeitgeber keine Kurzarbeit angemeldet und möchte er sofort (corona- bzw.) betriebsbedingt kündigen, so muss er darlegen und nachweisen, dass für ihn - anders als für viele andere Arbeitgeber - dauerhaft mit einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit des betreffenden Mitarbeiters gerechnet werden muss. 

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich dies verdeutlichen, um entsprechend handeln bzw. reagieren zu können.