Der Aufhebungsvertrag in der Unternehmenskrise

Aufhebungsverträge werden von Unternehmen gern eingesetzt, um das Risiko langwieriger Kündigungsschutzverfahren mit offenem Ausgang zu meiden. Der Preis dafür ist die Bereitschaft zur Zahlung einer Abfindung. Wer seit längerem den Gedanken eines beruflichen Neuanfangs hegt, für den kann ein mit Abfindung unterfüttertes Aufhebungsangebot durchaus verlockend sein. Oftmals bedeutet die Konfrontation mit einem raschen Vertragsende jedoch eine erhebliche persönliche Belastung

Kann mir nur eine kurze Bedenkzeit gegeben werden?

Dies ist in der Praxis leider oft der Fall. Der Aufhebungsvertrag kann mit der Aufforderung überreicht werden, ihn innerhalb von nur wenigen Tagen – ggf. sogar bereits bis zum Ablauf des nächsten Tages – unterzeichnet zurückzugeben. Eine Pflicht dazu besteht jedoch nicht. Eine erste Stellungnahme – die im Regelfall akzeptiert wird – kann z. B. lauten, dass die Sache persönlich nahe gehe und um Bedenkzeit gebeten werde, bis etwa Mitte/ Ende nächster Woche. Es kann auch der Hinweis gegeben werden, sich zunächst im vertrauten Kreise beraten zu wollen.

Gibt es einen Anspruch auf Freistellung während der Rest-Vertragsdauer?

Nein, zahlreiche Verträge sehen zwar das Recht der Firma vor, im Falle einer Kündigung den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Dies gilt aber nicht umgekehrt auch für die Arbeitnehmerseite. Es kann lediglich die Gewährung noch ausstehenden Urlaubs verlangt werden. Dies empfiehlt sich ohnehin, um vor Antritt der neuen Stelle noch etwas Distanz zu den zurückliegenden Wochen zu erhalten. Folgt eine Zeit der Arbeitslosigkeit, rechnet sich die Auszahlung von Urlaubstagen kaum, da das Arbeitslosengeld für die Anzahl von Tagen ruht, für die der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung erhält. Die Bundesagentur für Arbeit erkundigt sich danach ausdrücklich beim Arbeitgeber.

Erhalte ich noch meinen Bonus/meine Tantieme für das laufende Jahr anteilig?

Zu prüfen ist zunächst, ob der Arbeitsvertrag dazu eine ausdrückliche Regelung vorsieht. Da dies öfter nicht der Fall ist, wird unternehmensseitig gern argumentiert, dass wer nicht das ganze Jahr für das Unternehmen arbeite, auch nicht die für den Gesamtzeitraum gesteckten Ziele erreichen könne, weshalb Bonus/Provision für das laufende Jahr unberücksichtigt bleiben müsse. An dieser Stelle ist Hartnäckigkeit ebenso wie Kompromissbereitschaft gefragt. Der im weiteren Verlauf der Gespräche ausgehandelte, zeitanteilige Bonus sollte bereits im Aufhebungsvertrag betragsmäßig festgelegt werden, statt bis zum üblichen Auszahlungszeitpunkt abzuwarten, der meist erst im Frühjahr des folgenden Jahres liegt.

Auf welche Punkte muss noch besonders geachtet werden?

Die ordentliche Kündigungsfrist, die sich aus dem Gesetz oder – oft günstiger – unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergibt, sollte niemals unterschritten werden, bereits wegen der sich ergebenden Konsequenzen für das Arbeitslosengeld. Keinesfalls sollte – etwa, weil dies im Zeugnis besser aussehen könnte – eine eigene Kündigung ausgesprochen werden. Es empfiehlt sich vielmehr, den – abgestimmten- Entwurf eines Zeugnistextes dem Aufhebungsvertrag als Anlage beizufügen, um sich spätere Diskussionen zu ersparen.