Deutsches Urlaubsrecht: Bundesarbeitsgericht übernimmt EuGH-Rechtsprechung

Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten zukünftig auffordern, bislang noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen. Des Weiteren müssen sie explizit darauf hinweisen, dass der Urlaub ansonsten verfällt. Wenn sie dieser Pflicht nicht nachkommen, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. So entschied das Bundesarbeitsgericht in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. 

Arbeitgeber in Deutschland müssen ihre Mitarbeiter seit diesem Jahr vor dem Verfall des Urlaubsanspruches unmissverständlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt genommen werden muss, da er andernfalls verfällt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019, Az: 9 AZR 541/15).

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte im Jahr 2018 entschieden, dass der europarechtlich vorgeschriebene Mindesturlaub von 4 Wochen am Ende des Jahres nicht deshalb verfallen darf, weil der Arbeitnehmer ihn bis zu diesem Zeitpunkt nicht beantragt hat. Die EuGH-Rechtsprechung und das darauf aufbauende BAG-Urteil richtet sich nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeit-Richtlinie (Richtlinie 2003/88/EG), derzufolge die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sicherstellen müssen, dass alle Arbeitnehmer einen bezahlten Urlaub von mind. vier Wochen per anno erhalten.

Sieht, wie in Deutschland der Fall, das Arbeitsrecht eines Mitgliedsstaates den Verfall des Urlaubs zum Ende des Jahres vor, so muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zuvor in die Lage versetzt haben, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Er muss ihn darüber hinaus rechtzeitig über den drohenden Verfall der bis dato noch nicht genommenen Urlaubstage aufklären, so der EuGH.

EuGH-Rechtsprechung ändert deutsches Urlaubsrecht

Basierend auf der Vorgabe des Europäischen Gerichtshofes stand somit fest, dass § 7 Abs. 3 Sätze 1 bis 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in Zukunft anders interpretiert bzw. angewendet werden müssen. Diese besagen:

„Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.“

Bislang hatte das Bundesarbeitsgericht daraus abgeleitet, dass Urlaub, der noch nicht beantragt und dementsprechend nicht genommen wurde, automatisch ersatzlos verfällt, wenn das Kalenderjahr abgelaufen ist. Nun gab das Bundesarbeitsgericht, in Übereinstimmung mit den EuGH-Vorgaben, bekannt, dass der für den Arbeitnehmer nachteilige Verfall von Urlaubsansprüchen in Zukunft nur noch eintritt,

„[...] wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“

Initiativlast beim Arbeitgeber 

Laut dem BAG hat sich also die Rechtslage in der Hinsicht geändert, dass der Arbeitgeber „die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs“ trägt. Urlaub kann also in der Regel nur noch verfallen, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nachgekommen ist, den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen, bzw. explizit und rechtzeitig auf den ansonsten drohenden Verfall des Urlaubs hinzuweisen.

Ist der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nachgekommen und hat es versäumt, den Arbeitnehmer über den drohenden Wegfall seiner Urlaubsansprüche zu informieren, dann bleiben die Ansprüche folglich bestehen. Die Anwaltskanzlei Lenné steht Arbeitnehmern in solchen und ähnlichen arbeitsrechtlichen Fällen mit einer kostenlosen Erstberatung zur Verfügung.